Para as empresas que procuram manter-se num mercado de alta competitividade o processo de Recrutamento & Seleção é essencial. Na Henkel Ibérica Portugal as atividades de Recursos Humanos voltadas para Employer Branding & Recrutamento centram-se na reputação da Henkel como “empregador de primeira escolha e recrutamento de talentos”. As técnicas usadas variam, o objetivo é sempre o mesmo: “Atrair, recrutar e reter pessoas talentosas e ambiciosas, cruciais para o sucesso global dos negócios”.
“A estratégia da Henkel passa por termos uma cultura vencedora e sabemos que o alto desempenho da empresa deve ser acionado pelos nossos talentos e futuros colaboradores”, diz Cátia Luíza Diniz, Gestora de Recursos Humanos da Henkel Ibérica Portugal. “Para garantir uma organização forte, pró-ativa e com visão de futuro, nós, Recursos Humanos, agimos como um parceiro de negócios com um modelo operacional globalmente integrado”.
As competências que a Henkel quer encontrar nos seus profissionais são “potencial de liderança, talento e capacidade de desempenho”. A par, e porque a Henkel é uma empresa globalizada, com equipas em todo o mundo, interessa-lhe ter equipas multiculturais, capazes de produzir pensamentos diversos.
A metodologia do processo de R&S baseia-se “nas competências (potencial) e em critérios de performance da Henkel para assegurar que os candidatos sejam avaliados em função dos mesmos critérios”, explica Cátia Luíza Diniz.
Em termos de processo, qualquer recrutamento começa com a divulgação das posições em diferentes canais, consoante o público-alvo. Segue-se a triagem de candidaturas, entrevista por telefone, avaliação online, estudos de caso (quando necessário) e entrevista pessoal com o responsável de recursos humanos e o responsável da área requisitante.
O apoio da Shared Service Center
Desde 2003 a Henkel dispõe de centros partilhados a nível global, criados para tornar os processos eficientes e estandardizados, para além de fornecer serviços importantes de uma central para diferentes unidades de negócios. Atualmente a Henkel possui quatro Shared Service Center (SSC), em Manila (Filipinas), Bratislava (Eslováquia), Cidade do México (México) e Bangalore (Índia) que apoiam processos como a seleção, recrutamento, T&D e serviços partilhados de Recursos Humanos, bem como os serviços partilhados para a Área Financeira e IT.
O processo de recrutamento dos colaboradores da Henkel para todos os países inicia-se nestes centros partilhados, de acordo com o país e a que região pertence. Cátia Luíza Diniz detalha o processo: “No nosso caso, a equipa de Bratislava recebe a solicitação, via online, sobre vagas de estagiários ou de profissionais e dá o devido seguimento, nomeadamente escolhendo o meio mais eficaz para a publicação da vaga. Pode optar pela sua divulgação nas ferramentas online ou decidir contratar uma empresa de consultoria local, por exemplo. As vagas são divulgadas, as candidaturas são recebidas no portal da Henkel e é feita uma primeira triagem e uma entrevista telefónica. Só depois a equipa do Recrutamento-SSC reencaminha para o requisitante os candidatos selecionados como estando mais próximos do perfil pretendido”.
Com grande parte do processo centralizado no centro de Bratislava, localmente o departamento de Recursos Humanos ocupa-se sobretudo com as entrevistas, que podem ser individuais ou com o responsável da área. Também são organizadas localmente dinâmicas de grupo, muito usadas no processo de seleção de estagiários. Cabe também aos recursos humanos locais dar apoio ao centro de Bratislava em caso de necessidade, por exemplo, relacionada com a língua.
Subcontratar às vezes
Por vezes a Henkel opta por subcontratar o processo de recrutamento a uma empresa especializada. Depende do tipo de posição e do perfil que se procura. Para estes processos, a empresa conta com parceiros fixos a nível corporativo, com quem estabeleceu contratos específicos.
Um destes parceiros assegura todo o processo de recrutamento temporário. “Quando tenho necessidade de um profissional, por exemplo ao nível da gestão ou para uma posição específica, entro em contacto com esse parceiro para iniciar o processo”, explica a Gestora de Recursos Humanos da Henkel Ibérica Portugal. A empresa também trabalha com headhunters para assegurar a o processo de seleção de funções muito específicas, ao nível executivo.
Cátia Luíza Diniz mostra-se satisfeita com o apoio destes parceiros. “As empresas com quem temos trabalhado nos últimos anos atendem perfeitamente às nossas necessidades. Já conhecem bem o perfil da Henkel, o que confere êxito ao processo”.
Na sua opinião, as principais vantagens de subcontratar o processo de R&S passam sobretudo pela “redução do volume de trabalho das equipas locais de recursos humanos”, assim como pelo “apoio especializado para encontrar o profissional adequado para a posição”.
Sim às redes sociais
A Henkel Ibérica Portugal utiliza as redes sociais no seu processo de R&S. “Para encontrar, atrair e selecionar pessoas que se identifiquem com as exigências da organização é importante utilizar os meios de comunicação. Consideramos que o desenvolvimento da tecnologia e da internet trouxe novas formas de relacionamentos, comunicação e organização das atividades humanas, como a utilização das redes sociais virtuais”, diz Cátia Luíza Diniz.
Ao nível da seleção dos recursos humanos as redes sociais servem como “complemento da imagem do candidato, na medida em que trazem uma maior diversidade de dados e informações adicionais que podem ir ao encontro do que o gestor procura, contribuindo com mais esta informação para o processo de recrutamento”, diz a responsável de recursos humanos da empresa. Outra vantagem, importante no caso específico da Henkel, é a oportunidade de alcançar um grupo diverso de profissionais, o que vai ao encontro de um dos critérios de recrutamento: a diversidade.
A par, o banco de dados disponível nas redes sociais, como o Linkedin, Facebook, Orkut, etc, permite à empresa aumentar a sua rede de contatos disponíveis, tornando possível a divulgação das posições e a procura de candidatos por esse meio. Finalmente, o recurso às redes sociais traz vantagens em termos de redução de custos, abrangência e rapidez.
Mas claro que não poderiam ser só vantagens e Cátia Luíza Diniz menciona o reverso da medalha da abrangência. “Tanto pode ser considerada um aspeto positivo no recrutamento como também pode ser negativa. “A abrangência em excesso pode fazer com que as informações contidas nas redes sociais não estejam atualizadas, o que pode gerar dados e informações erradas e/ou desatualizados. Outra desvantagem é a limitação de informações apresentadas nos perfis de candidatos nas redes sociais”.
