Autor: Inês Pereira | Psicóloga e Talent Manager da Adentis
Embora possa variar ligeiramente, a geração Z é definida por aqueles que, em média, nasceram entre a segunda metade da década de 1990 e 2010 sensivelmente. Ora, portanto, pessoas que estarão entre os 13 e os 28 anos. Quando pensamos nesta geração, talvez das primeiras premissas que nos ocorra é: tecnologia e internet. O mundo sem o digital para estas pessoas é inimaginável e isto tem implicância não só na moldagem da sua cognição e perceção, traduzindo-se no espectro mais privado e individual das suas vidas, como também no profissional.
No artigo de 2022 da BBC Worklife “Gen Z: The workers who want it all” é definida a geração Z – a mais jovem atualmente no mercado e considerando, claro, que muitos ainda estarão a estudar – como os “trabalhadores que tudo querem”. Mas o que é este tudo? Estamos a falar de salários, mas também de algo que outrora não era paradigma, um “work-life-balance”, maior flexibilidade por exemplo no modelo de trabalho (regimes de teletrabalho, semana de 4 dias, etc.), que lhes permita, eventualmente, um melhor equilíbrio psicológico, o chamado “não viver para trabalhar”. Outra questão que parece ser levantada por esta geração, mas também pelos últimos Millennials que os precedem e com os quais ainda partilham diversos pontos de vista, são as questões sociais e ambientais. Inclusive, é referido que estas gerações estão dispostas a não priorizar o trabalho, e antes a procurar outros meios que lhes permitam subsistir, quando não veem as suas necessidades supridas.
Neste sentido, e uma vez que, sendo esta geração fortemente focada e motivada para encontrar o emprego que idealizaram, oportunidades reais para aprender e evoluir na carreira, e ainda que tanto valoriza o bem-estar, as empresas terão invariavelmente de criar estratégias de adaptação – e na minha opinião (não fosse eu uma dessas últimas Millennials) – de evolução positiva. As empresas deverão promover um ambiente cuja saúde e a cultura flexível e dinâmica sobretudo, tenham um lugar notório, representando o motor da corporação. Uma análise realizada por uma professora de Sociologia e Ciência da Universidade de Nova Iorque para o artigo da BBC, indica-nos que embora possa levar algum tempo até que encontremos verdadeiramente os benefícios que tanto se espera, isto deverá acontecer à medida que os Millennials, cujos valores se assemelham aos da Geração Z, assumam cada vez mais funções de liderança e consequentemente as empresas pressionadas para atrair e reter talentos se vejam forçadas a ceder a algumas exigências dos seus trabalhadores.
Em jeito de término desta reflexão, vejamos que, tanto os Millennials, como a Geração Z cresceram num mundo globalizado e tecnológico, mas em contrapartida com problemas transversais graves (e.g., uma crise financeira global, constante incerteza económica e política, crises climáticas, pandemias e guerras), e estes fatores irão necessariamente forjar a consciência e personalidade coletiva. É uma geração que tem meios de comunicação extremamente facilitados, acessos infindáveis a informação, altamente escolarizada e por isso ambiciosa e sonhadora (o que considero ser uma consequência natural) mas também e curiosamente mais propensa a relatar problemas de saúde mental, ainda que, pela sua consciência e literacia, aqueles que também mais procuram ajuda e tratamento.
Acredito que é uma geração que está disposta a trabalhar e a dedicar-se, sendo também algo a relevar que são pessoas que valorizam a comunicação e diálogo aberto com a liderança. E desta o que esperam? Um carácter ético e justo e nisto destaco, um maior apoio e compreensão com questões relacionadas com a saúde mental e individualidade.
Em Portugal em termos gerais os “Millennials” como “Geração Z” possuem muito menos conhecimento crucial em termos académicos do que sucede com algumas gerações que as precederam na sequência de decisões menos boas tomadas pelo ministério que tutela o ensino superior a redução do nº de anos requerido para obter a licenciatura, o mestrado e o doutoramento.
Por exemplo, para obter a licenciatura o nº mínimo de anos exigido para a concluir passou de 5 anos, para 4 anos e, mais tarde, para 3 anos, o que significa que antes da última decisão de redução de anos letivos nesse grau académico ocorreu a perda de 40% do conhecimento (teórico e/ou prático) que os alunos teriam adquirido em relação a quem realizou a licenciatura de 5 anos.
Ora, a perda de 40% de conhecimento é bastante significativa e afeta de modo expressivo a capacidade de resposta com a qualidade que seria desejável por parte de quem foi alvo dessa perda de conhecimento. É bom não esquecer que:
– “Quem não sabe, é como quem não vê”;
– a capacidade económica e financeira de cada pessoa condiciona o seu acesso a meios de comunicação muito facilitados que viabilizam obter muita informação disponibilizada em suporte diversos;
– as empresas só adotam estratégias que ampliem o seu negócio no(s) mercado(s) em que operam quando não existam no mesmo os recursos (tecnologia, profissionais, etc.) que carecem para exercer a sua atividade;
– em Portugal há muitos imigrantes com formação diversificada oriundos de países diferentes, continentes diferentes que se candidatam às vagas anunciadas independentemente de o trabalho a realizar seja concretizado presencialmente, de modo híbrido ou remoto para poderem sobreviver e permanecer no mesmo.