Em Portugal, a remuneração total de um CEO é, em média, 1,5 vezes superior à remuneração dos restantes vogais executivos e 10,9 vezes superior à média de remuneração dos restantes colaboradores da organização. A conclusão é do estudo sobre Remuneração de Executivos desenvolvido pela Mercer que inquiriu 40 organizações a operar em Portugal, incluindo 13 cotadas em bolsa no índice PSI, e analisou sete funções distintas de membros executivos.
O estudo “Remuneração de Executivos” apresenta também a realidade da igualdade de género na liderança das organizações no nosso País. Os dados recolhidos demonstram que a constituição das Comissões Executivas das organizações inquiridas é composta maioritariamente por homens (75%), sendo que para cargos de CEO a discrepância face ao género sub-representado é ainda maior, com 90% das empresas a serem lideradas por homens.
Perante um contexto de regresso à normalidade, o estudo aponta para um impacto progressivamente menor da pandemia nas políticas de remuneração de executivos. Apesar de o início de 2022 ter ficado marcado pela escalada da inflação, os aumentos salariais, entre janeiro e abril do ano passado, foram ligeiramente superiores à tendência recente. Na altura, as empresas acreditavam num eventual abrandamento da pressão inflacionista, o que não se verificou devido ao agudizar do conflito na Ucrânia. O estudo demonstra que esta situação motivou as empresas a definirem estrategicamente os aumentos salariais, direcionando-os para talentos críticos e/ou colaboradores com uma remuneração inferior, mas não contemplando, por norma, os executivos de topo..
Nota ainda para o facto de os pagamentos de bónus em 2022 relativamente ao desempenho de 2021 serem superiores aos valores pré-pandemia, em parte devido a uma abordagem relativamente conservadora no estabelecimento de objetivos no início de 2021, altura em que a eficácia do programa de vacinação e o impacto de potenciais novas variantes não era clara.
O estudo revela que a estratégia de ESG (Environmental, Social e Governance) continua a ser um tema quente para os Comités de Remuneração. Muitas organizações, em particular as de maior dimensão, integram agora as métricas ESG no seu bónus anual a cada vez mais nos incentivos a longo prazo. As métricas mais prevalecentes são relativas ao ambiente, clientes, colaboradores e amplos objetivos de sustentabilidade, mas, em geral, as abordagens definidas são bastante específicas do setor. Neste sentido, o estudo sublinha a importância de as organizações estarem atentas às métricas ESG que melhor se alinham com a sua estratégia e objetivos a longo prazo.
No que concerne a previsões para 2023, o estudo aponta as seguintes expetativas:
- Os aumentos salariais nos mercado maduros serão superiores aos valores recentes, mas muito inferiores às atuais expetativas de inflação. Dada a probabilidade de uma diminuição dos rendimentos em termos reais e as consequências mais graves da inflação para os colaboradores com rendimentos mais baixos, os Comités de Remuneração terão de agir com sensibilidade na definição de aumentos para executivos face a este novo enquadramento.
- Os pagamentos reais de bónus de desempenho de 2023 serão provavelmente inferiores aos de anos anteriores na maioria dos setores devido ao impacto económico da inflação e da guerra na Ucrânia.
- Os valores dos incentivos de longo prazo podem permanecer ligeiramente deprimidos para as empresas que fixaram objetivos financeiros para 2022 no início pré-pandémico de 2020 com 2019 como ano base.
Paymix: Remuneração variável representa 30% a 35% da remuneração dos executivos
De acordo com os dados recolhidos pelo estudo da Mercer, 67% da remuneração do CEO corresponde ao seu salário base, 26% a incentivos a curto prazo e 7% a incentivos a longo prazo. Por sua vez, 59% da remuneração dos membros executivos corresponde ao seu salário base, 24% a incentivos de curto prazo, 10% a incentivos a longo prazo e 7% a subsídios garantidos.
Em termos de paymix, o estudo indica que a remuneração variável representa entre 30 a 35% da remuneração total dos membros executivos.
Incentivos de Curto Prazo são prática comum e centram-se na performance financeira da organização
O estudo revela que 100% das organizações inquiridas afirmam ter definida uma política de incentivos de curto prazo. De acordo com os dados, os incentivos de curto prazo atribuídos ao CEO correspondem no target, em média, a 51% do respetivo salário base. Por sua vez, esta percentagem é ligeiramente superior para os executivos com reporte direto ao CEO, correspondendo em média a 48% do salário base.
Os dados mostram que, em média, o incentivo máximo a curto prazo corresponde a 95% do salário base do CEO e, no caso dos membros executivos com reporte ao CEO , corresponde a 92%.
Os incentivos a curto prazo atribuídos ao CEO e aos membros executivos têm por base, primeiramente, a performance da empresa, seguindo-se a performance individual não-financeira, performance individual financeira e a performance da divisão/unidade de negócio. Relativamente às principais medidas que determinam os incentivos de curto prazo, as respostas mais frequentes são, “EBIT, EBITDA, Resultados Líquidos” e “Outras Medidas Financeiras”.
Atribuição de ações é a principal forma de pagamento de incentivos de longo prazo
O estudo mostra que 53% das organizações inquiridas afirmam ter definida uma política de incentivos de longo prazo, sendo que a atribuição de ações com base no desempenho constitui o principal incentivo. O valor médio dos incentivos de longo prazo enquanto percentagem do salário base é de 63% para CEO e de 61% para os restantes diretores executivos.
De acordo com os dados, enquanto o bónus anual está presente em praticamente todas as organizações, a existência de incentivos de longo prazo tem uma prevalência menor, apesar de se verificar um aumento do número de organizações que definem modelos com base nos objetivos estratégicos de longo prazo, de forma a garantir o alinhamento dos interesses dos executivos com os dos acionistas/investidores.
Perante um talento cada vez mais seleto, e num contexto profundamente marcado pela escalada da inflação, as organizações estão sob uma enorme pressão para reter talento. Embora os níveis superiores da organização possam não ser diretamente afetados, torna-se fundamental que os Comités de Remuneração, ao determinarem os resultados salariais ou ao definirem objetivos, permaneçam atentos à experiência dos colaboradores, em comparação com a dos quadros executivos.
Ainda que significativamente inferiores aos níveis pré-pandemia, o estudo prevê aumentos salariais superiores à tendência recente. Devido ao impacto económico da inflação e do conflito na Ucrânia, perspetiva-se uma diminuição do pagamento de bónus reais, devendo ser inferior na maioria dos setores.
“As organizações vivem tempos desafiantes. Ao mesmo tempo que se debatem com um cenário de incerteza ao nível geoeconómico, com os efeitos da inflação na redução dos rendimentos disponíveis, as organizações têm de procurar equilíbrio e adequação da sua política de remuneração de incentivos do topo à base da sua estrutura para manter a organização coesa e motivada”, afirma Tiago Borges, Business Leader de Career da Mercer Portugal.
