Autora: Helena Braga Marques, Sócia da PRA – Raposo, Sá Miranda & Associados
Com a entrada em vigor da Lei n.º 133/2015, de 7 de Setembro, o legislador reputou por conveniente impedir as Entidades Empregadoras – que tenham sido condenadas no despedimento ilícito de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes – de se candidatarem a subsídios ou subvenções públicos, nos dois anos posteriores à referida condenação. Sancionando a atuação ilícita dos empregadores, pretendeu o legislador evitar a precaridade e desproteção económicas da mulher – sim, exclusivamente, a mulher, a mãe e tão-só esta -num momento temporal de particular fragilidade e em que as despesas familiares exponenciam.
E o pai?
Pense-se num caso frequente da realidade quotidiana: o progenitor-pai que detém o exercício exclusivo das responsabilidades parentais, estando impedido de prestar alimentos, decorrente do despedimento, motivado pelos naturais constrangimentos que a parentalidade importa na relação laboral: a impossibilidade de disponibilidade para a prestação de trabalho noturno, suplementar ou por turnos, da alteração do local de trabalho, entre outros.
Neste contexto, um despedimento ilícito é socialmente mais aceitável se decorrer de razões discriminatórias atinentes ao progenitor mãe, comparativamente ao pai?
O exercício da parentalidade masculina não padece da mesma nota discriminatória comummente atribuída ao progenitor mulher?
Por argumento de igualdade de razão, no seio da ideia do conceito atual de família – agora também integrante das chamadas famílias monoparentais – a tutela legal dispensada ao progenitor mãe, deveria estender-se, indistintamente e sem diferença de género, a ambos.
Até porque, também o progenitor-pai está obrigado à prestação de alimentos ao filho.
Desde logo ressalta a evidente ingenuidade do legislador: salvo nas situações em que o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante decorre de vícios procedimentais, a prova de que o real fundamento do despedimento reporta-se à condição da própria mulher – puérpera, grávida ou lactante – é muito difícil. Pois, não raro, este despedimento é precedido de todo um conjunto de atos discriminatório que recai no chamado assédio moral.
Mas, sempre poderia aventar-se que a solução deveria ser audaz e não discriminatória e, até, com uma tutela robustecida, atingindo diretamente os empregadores que promovem os despedimentos dos respetivos trabalhadores, motivados por razões de índole parental.
Teria sido preferível prever norma específica, no direito e no processo laborais, que permitisse o alargamento da legitimidade processual ao próprio alimentando, no próprio processo em que foi declarada a ilicitude do despedimento, pelo qual se condenasse a Entidade Empregadora no pagamento dos alimentos a prestar, qualquer que fosse o sexo do progenitor, em virtude do despedimento ilícito de que foi alvo, decorrente de motivos discriminatórios, atinentes ao exercício da parentalidade.
Ou seja, integrar-se-ia o conceito de terceiro, no seio do próprio processo laboral, para estender a legitimidade processual a quaisquer alimentandos, sejam estes filhos (ou, até, ascendentes), com o limite temporal do período máximo de tempo da concessão do subsídio de desemprego involuntário.
Perante esta via, a penalidade das más práticas e dos despedimentos ilícitos, sancionaria – em primeira linha e perante um dos co-lesados (o alimentando) – a pessoa jurídica do próprio empregador, com a evidente vantagem de poder ficar recoberta pelo Princípio da Condenação Ex Vel Ultra Petitum (uma das manifestações mais dignas e necessárias da Boa Justiça e dos Bons Juízes no seio do Direito).
Tudo sem prejuízo do direito de indemnização que assiste ao progenitor, nos termos gerais, decorrentes da violação dos seus direitos de personalidade.
Cremos que a maior sombra da lei – a (ausência) da ponderação da parentalidade do progenitor masculino – é que a tutela do progenitor-pai foi remetida para plano nenhum. Já a maternidade debate-se com problema mais graves pois remeteram-na para plano pior: para as questões de princípio.
E estas bastam-se com proclamações de uma tutela qualquer.
A operatividade da lei e os respetivos efeitos práticos não fecundaram o pensamento e a liberdade conceptual do legislador.
Também faz notar-se que a sanção cominada na lei em apreço é anémica. Cremos que também deveria estender-se à impossibilidade das referidas empresas beneficiarem de quaisquer benefícios fiscais. O que não procedeu…
E também não se compreende que a lei seja omissa relativamente aos casos em que o contrato de trabalho é celebrado com pluralidade de empregadores. Quid iuris se apenas um deles estiver impedido de candidatar-se a apoios públicos? A restrição estende-se aos demais?
Ficam as questões.
Se o mecanismo será operativo? Sem dúvida. Inconstitucional, por violação dos preceitos da igualdade, traduzidos numa discriminação negativa, com certeza. Se as empresas estão temerárias da lei. Nem todas: apenas aquelas com práticas de vão de escada.
E, nestas, as mulheres vão permanecer mais ostracizadas no mercado de trabalho: pois, para “prevenção de riscos”, já se adivinha o paliativo dos maus empregadores: restringir a contratação de mulheres, em idade fértil, com o consequente desemprego do sexo mais desprotegido da sociedade.
Não há norma. Mas há lei.
Não há efetiva tutela. Mas há lei.
Há pouco. Ou nada.
