A retenção de talentos é apontada pela maioria dos responsáveis de RH como o principal desafio para o ano de 2024, de acordo com um estudo da Randstad.
Num mercado de trabalho mais dinâmico e competitivo do que nunca, a Employee Value Proposition (EVP) das empresas tem de passar, invariavelmente, pela disponibilização de benefícios flexíveis aos colaboradores.
Ter um plano robusto de benefícios flexíveis resulta em vantagens significativas para as organizações: favorece a atração e retenção de talentos; aumenta a satisfação, motivação e produtividade dos profissionais; melhora o employer branding.
Mas quais são os principais aspetos a ter em consideração na definição de uma estratégia de benefícios flexíveis? Descubra sete pilares que caracterizam um plano de benefícios flexíveis sólido, adequado e competitivo.
1 – Considera as necessidades individuais
A personalização é um dos elementos-chave de um plano de benefícios flexíveis. Dependendo da fase de vida que atravessa, das suas expetativas e necessidades, cada colaborador irá valorizar aspetos diferentes no que diz respeito aos benefícios extrassalariais que lhe são concedidos pela sua entidade empregadora.
Profissionais em início de carreira podem valorizar benefícios ligados à formação e crescimento profissional, enquanto pessoas numa faixa etária mais avançada poderão preferir benefícios ligados à saúde e apoio social, ao mesmo tempo que benefícios de apoio à infância serão úteis apenas para quem tem filhos pequenos.
É fundamental que as organizações conheçam os seus colaboradores e entendam as suas necessidades, para que os benefícios disponibilizados possam atendê-las de forma efetiva. Adotar uma abordagem genérica e “one size fits all” irá tornar os planos de benefícios pouco úteis e ineficazes.
2 – Contribui para o bem-estar das pessoas
Um plano de benefício flexíveis não deve ser uma mera lista de iniciativas desconexas e apresentadas sem um propósito claro. Esse propósito tem de estar intimamente ligado à promoção do bem-estar dos colaboradores, em todas as suas dimensões: físico, mental e emocional, social e financeiro.
Os benefícios concedidos devem demonstrar que a empresa se preocupa com as pessoas nos vários planos das suas vidas. Por isso, devem ser assegurados aspetos como a maximização do poder de compra, o acesso a cuidados de saúde, oportunidades de formação profissional, promoção do work-life integration, entre outros.
3 – É diferenciador e competitivo
A verdade é que, embora o conceito de benefícios flexíveis seja relativamente recente para algumas pessoas, muitas empresas já reconhecem a sua importância e já os incluem na sua proposta de valor para os colaboradores.
Se um plano de benefícios extrassalariais for diferenciador e competitivo no mercado de trabalho, irá constituir uma razão adicional para:
Os candidatos optarem por trabalhar nessa empresa em detrimento de outras;
Os colaboradores preferirem continuar a trabalhar nessa empresa ao invés de procurarem ou aceitarem outros desafios profissionais.
Neste sentido, as organizações devem procurar saber o que é que os seus concorrentes, ou outras empresas no mesmo setor de atividade, estão a oferecer aos colaboradores.
4 – É compliant com a legislação
À exceção do Decreto-lei nº. 26/99, de 28 de janeiro (alterado pela Lei nº. 82- E/2014, de 31 de dezembro), que consagra os vales sociais destinados ao pagamento de creches, jardins-de-infância e lactários, não existe legislação específica sobre os benefícios extrassalariais em Portugal.
Não obstante, uma vez que a atribuição de benefícios sociais tem vantagens fiscais associadas – tanto para a empresa como os colaboradores -, é essencial que as organizações enquadrem devidamente os benefícios concedidos no regime fiscal aplicável e estejam em conformidade com o Código do Trabalho, o Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares, o Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Coletivas e o Código Contributivo da Segurança Social.
5 – Tem em conta o princípio da igualdade
Este é um aspeto fundamental a considerar nos planos de benefícios extrassalariais. A sua atribuição não deve ser discriminatória nem gerar um tratamento desigual para pessoas que estão nas mesmas circunstâncias (colaboradores na mesma função, na mesma categoria profissional, etc.).
Garantir que a política de benefícios é igualitária, e que todos os profissionais recebem os mesmos benefícios (para os quais são elegíveis), é fundamental para evitar sentimentos de discriminação e injustiça.
No caso dos benefícios de apoio à infância, este princípio da universalidade trata-se mesmo de uma imposição legal, ou seja, os vales infância só têm os benefícios fiscais associados se forem concedidos a todos os colaboradores elegíveis (com filhos de idade inferior a 7 anos). Caso não sejam, passam a ser considerados remuneração complementar, aplicando-se os respetivos impostos.
6 – É comunicado de forma transparente
A comunicação dos benefícios aos colaboradores é uma etapa que alguns responsáveis de recursos humanos acabam por descurar. No entanto, é também fundamental.
Os trabalhadores precisam de conhecer, com clareza e sem ambiguidades, quais são os benefícios disponíveis, quais os valores atribuídos, quando é feita a atribuição e quais as escolhas que podem fazer.
As organizações devem fazer uso das suas ferramentas de comunicação interna para apresentar o plano de benefícios flexíveis de forma efetiva e transparente e para explicar o que é que as pessoas precisam de fazer, e quando, para aceder aos benefícios (se é que precisam).
7 – Proporciona uma experiência positiva e intuitiva
As expetativas dos colaboradores relativamente às suas entidades empregadoras também se verificam na experiência que estes têm na gestão e utilização dos seus benefícios flexíveis. Neste sentido, as empresas devem tirar partido da tecnologia e das plataformas digitais para proporcionar uma experiência cómoda, intuitiva, consistente e relevante aos colaboradores.
A tecnologia reforça a própria flexibilidade dos benefícios, na medida em que permite que a sua utilização seja feita em qualquer lugar e a qualquer momento: são exemplos disso a possibilidade de usar o cartão de refeição em plataformas de entrega ao domicílio ou a possibilidade de pagar a mensalidade de uma creche de forma totalmente digital.
Além disso, a digitalização dos benefícios deve ser aplicada a todo o processo, ou seja, também à fase de gestão e atribuição por parte dos responsáveis de recursos humanos. Isto proporciona uma redução da carga administrativa, agiliza procedimentos e mitiga eventuais riscos operacionais.
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