Autor: Maria Román, CHRO do Lidl Portugal
Prometi a mim própria que não iria escrever mais sobre a pandemia, mas permitam-me a satisfação de voltar a este tema uma última vez e não ficarão desiludidos. Há algo que a pandemia nos trouxe de diferente e que certamente deveria continuar presente no futuro. E não, ao contrário do que possam estar a pensar, não estou a falar do home office. Falo sim de algo que deveria fazer parte do nosso quotidiano, mas não fazemos com a frequência devida. Falo da reflexão sobre o nosso trabalho, provocada por este período atípico, que tantos nós fizemos ao longo destes últimos tempos.
Refletir sobre o trabalho, entender o seu propósito, perceber se nos motiva e nos alegra e, mais do que tudo, tentar compreender o seu significado na nossa vida enquanto um todo. A ideia de que dedicamos praticamente metade do tempo que passamos acordados a uma atividade profissional tornou-se mais consciente, e isso levou a uma profunda reflexão individual das nossas profissões. Entendemos, agora mais claramente, o trabalho enquanto pilar identificatório da nossa vida e percebemos que, para sermos completos, é fulcral termos a certeza que esse pilar é sólido e que a nossa plenitude depende, em parte, do nosso trabalho.
Todas as consequências que a pandemia e o home office trouxeram para a nossa dinâmica de trabalho, positivas e negativas, permitiram-nos olhar para a nossa vida de uma forma diferente e obrigou-nos a uma autorreflexão que provavelmente ainda não teríamos feito.
E onde é que isto nos irá levar? Segundo números confirmados pela Forbes, 1 em cada 4 trabalhadores americanos estão já à procura de novas oportunidades, o Microsoft’s Work Trend Index, indica que 30% dos participantes a nível mundial estão a considerar sair da sua atual empresa. Estas tendências replicam-se em estudos um pouco por todo o mundo e Portugal não é exceção. Todos os dados nos indicam que nos aproximamos de um período de aceleração do turnover e é nesse desafio que os líderes se devem focar.
Mas afinal, que podem então os profissionais de Recursos Humanos fazer para, mais do que apenas enfrentar o problema, conseguir transformá-lo numa oportunidade? A resposta é mais simples do que se imagina. Pedir aos líderes das nossas empresas para estarem atentos. Os motivos de desistências continuam, na sua essência, inalterados. Liderança, reconhecimento, work life balance e possibilidades de desenvolvimento são alguns dos fatores que surgem como mais importantes quando chega a hora de decidir procurar um novo desafio. Não digo, com isto, que não devamos estar atentos às nossas políticas salariais, mas digo sim que devemos prestar muita atenção aos restantes fatores.
Devemos abordar este tema de uma forma estruturada. Comecemos por identificar as pessoas chave da nossa organização. Aqueles que contribuem para a transformação do negócio e da organização de modo a conseguir enfrentar os desafios do futuro, aqueles cujo contributo é crítico para o sucesso da empresa e que, adicionalmente, representam os valores da empresa, vivem a sua cultura e vibram com a sua visão e promovem-no junto dos seus pares. Os que se reinventam, mudam e adaptam e são motor de melhoria contínua, não só para eles próprios, mas para todos os que os rodeiam.
Uma vez identificados, passemos à segunda fase e tentemos estar alerta para possíveis sinais de desmotivação. A sua produtividade tem diminuído? Têm sido menos exigentes para consigo ou para com os seus pares? Perderam interesse na estratégia a longo prazo da empresa? É importante não partir de assunções e procurar entender realmente o que eles sentem.
Em terceiro lugar, façamos entrevistas de retenção com estas pessoas. Não esperem pelas tradicionais avaliações de desempenho.
Questionem-lhes quais os motivos que os fazem ficar na vossa organização e quais as circunstâncias que, a mudar, seriam motivo para eles abandonarem a mesma. Expressem, de forma clara, a sua importância para a organização e reconheçam o seu papel fundamental no sucesso da mesma. Façam com que se sintam mais envolvidos na tomada de decisão e sejam flexíveis quando entendem que as suas necessidades mudam. Conseguir criar esta ligação com as pessoas de uma equipa sempre foi importante, mas torna-se crítico num momento em que as pessoas questionam a sua continuidade nas empresas e até a sua vida de um modo geral. Não devemos perder as pessoas chave da nossa organização por não ter conseguido criar uma ligação com elas.
Por último e, se ainda assim, e apesar de todos os esforços, as pessoas decidirem deixar a organização, não o encarem como apenas mais uma vaga à espera de ser preenchida. Transformem o desafio numa oportunidade e aproveitem para se reinventar. Aproveitem a oportunidade para reorganizar uma área ou funções, ou até mesmo para promover rotações internas. Olhem para as mudanças como o que elas são na sua essência: oportunidades.
No final do dia, é possível que esta aceleração de turnover acabe por ter um balanço positivo para empresas e profissionais. Os profissionais devem aproveitar para refletir e tomar decisões conscientes de continuar nas suas empresas porque é onde verdadeiramente se sentem felizes ou, pelo contrário, mudar de carreira, porque é o passo certo que permite que continuem a dar o seu melhor. As empresas devem aproveitar para fomentar uma cultura de ligação e elevar o nível de dedicação e atenção às equipas, conseguindo assim reter as pessoas chave ou aproveitando as oportunidades de mudança para promover reestruturações que permitam um novo crescimento. E assim, talvez tornemos este período de mudança numa oportunidade, tanto para empresas como para profissionais.
