Por Manuel Moutinho De Carvalho, HR Advisor e membro do Conselho Fiscal da Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas
A
inovação em talento humano sempre atraiu a minha atenção, quer no passado quer hoje. A informação que leio hoje em dia a propósito de sistemas de inovação em talento humano diz-me que sempre tive, em conjunto com as pessoas das minhas equipas, estratégias junto das lideranças para implementação de “sistemas inovadores” em gestão de talento humano.
De facto, recorrendo ao meu lado “cuidador de pessoas”, usava a minha capacidade influenciadora no topo da gestão das organizações para implementar a transformação de políticas que, hoje em dia, são muito “badaladas”. Refiro-me, ao que me lembro muito bem, a propósitos como:
O cuidado de aconselhar a implementação, nas estruturas organizacionais, de iniciativas inovadoras.
Sempre achei que deve haver a aceitação e respeito pelo “Errare humanum est”. Acho mesmo que é perfeitamente normal o erro, desde que não seja cometido duas vezes. O erro é uma realidade de quem trabalha, e só não erra quem não trabalha. É por isso que sempre entendi, e continuo com a mesma perceção, que um líder tem que ter constantemente ideias e sugestões absolutamente inovadoras para concretização da missão, visão, cultura, objetivos e resultados da sua organização.
O cuidado de aconselhar a natural adoção, na organização, da diversidade, equidade e inclusão.
Parece-me, hoje, cada vez mais útil e necessário, a constituição de equipas com backgrounds, idades e experiências diferentes, bem como a criação de fóruns de partilha de ideias, onde todos têm voz – para mim é lembrar-me das minhas famosas “mesas redondas” – e ainda a promoção de ambientes de respeito e abertura à diferença, ouvindo, aproximando, agilizando, descentralizando e, sobretudo, comunicando.
O cuidado de aconselhar o desenvolvimento de competências contínuas, processo que, para mim, respondia à questão das Pessoas: “O que quero ser e fazer amanhã?”
Sempre entendi – e também neste ponto continuo com o mesmo pensamento – que as lideranças têm que investir em dotar as suas pessoas com novas competências, hoje fundamentalmente nas digitais, no denominado upskilling, e também requalificar as competências atuais, o denominado reskilling. As lideranças têm de oferecer metodologias ágeis, liberdade de pensamento, acessibilidade útil e fácil a formação constante, com evidência de análise analítica, tendo em vista a satisfação, a fidelização e o equilíbrio entre todas as pessoas.
O cuidado de aconselhar o estímulo numa colaboração paralela e transversal.
Entendo que é algo que facilita muito a criação de equipas multidisciplinares para projetos de inovação e para utilização de ferramentas digitais que facilitem cocriação e brainstorming remoto, dando autonomia e espaço criativo para definição conjunta de objetivos e a subjacente liberdade de como os alcançar, com total implicação e dedicação das equipas.
O cuidado de medir e celebrar os resultados, tendo que haver indicadores de gestão.
Refiro-me, obviamente, às métricas que evidenciam o impacto nos clientes internos e externos. Aqui é fundamental a proximidade das lideranças, sobretudo na comunicação, para maior acompanhamento da satisfação daqueles e garantir, nos mesmos, quer a atração quer a fidelização, onde, aqui, os propósitos deste impacto possam contribuir para a sustentabilidade social e futuro da organização.
Já agora, em matéria de atração de pessoas, sem prejuízo de hoje se recorrer ao recrutamento inteligente com IA e também ao reforço do conceito employer branding, e em matéria de fidelização, sem prejuízo de políticas mais atuais de equilíbrio e bem-estar, atrevo-me a defender ainda hoje o que muito levei a efeito e que foi absolutamente capital na minha humilde posição de gestor de pessoas: a flexibilidade de carreira e a mobilidade interna, que constituíam, após formação adequada, o melhor exemplo de reconhecimento, ligado à inovação de atribuição de prémios muito específicos.
Finalmente, caro líder:
A tua organização tem um plano de formação contínua ligado à inovação, com plataforma de e-learning? A equipa sente-se segura para propor ideias? Estás a fidelizar o talento que pensa fora da caixa? Desejo que as respostas sejam absolutamente sim.
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