Com a recuperação pós-pandémica, o mercado está a assistir a um forte aumento das necessidades de talento. Esta realidade, em combinação com as alterações demográficas, onde se inclui a diminuição das taxas de natalidade, a redução na mobilidade entre fronteiras e as saídas voluntárias do mercado de trabalho, já denominada “The great resignation”, alia-se ainda ao desencontro entre competências disponíveis e necessidades de empresas, o que eleva a escassez de talento para níveis máximos.

Face a este contexto, o estudo “Future of Work Series: Reimagining Workforce and Workplace Mechanisms – Where will work be done?”, da ManpowerGroup Talent Solutions e do Everest Group, chama a atenção para o facto de que as pessoas capazes de preencher o número crescente de funções em aberto estão distribuídas globalmente. No entanto, refere ainda que, muitas vezes, as regras de imigração local e as políticas de contratação organizacional tornam complexo o aproveitamento desta oferta global de talento.

“À medida que avançamos para uma realidade pós-pandémica, as empresas são cada vez mais conscientes da necessidade de fazer mais para atrair e reter trabalhadores qualificados e diversos. A competição pelo talento é cada vez mais desafiante, com 62% dos empregadores nacionais a relatar que não conseguem recrutar pessoas suficientes e com as competências de que necessitam. Dada a atual escassez de talento, as empresas têm de ser cada vez mais criativas e renovar as suas estratégias, para poder dissociar talento do local onde o trabalho é realizado, ao mesmo tempo que redefinem a contratação, o onboarding e o bem-estar dos trabalhadores no novo mundo do trabalho cada vez mais digital, híbrido e global”, explica Rui Teixeira, Chief Operations Officer do ManpowerGroup.

Para auxiliar as empresas na implementação de estratégias globais de atração de talento, o estudo oferece um roteiro em quatro passos, sendo necessário um planeamento meticuloso e um esforço organizacional coordenado que deve ser apoiado em:

Identificação das funções adequadas para uma estratégia global de atração de profissionais.

Os responsáveis de Recursos Humanos deverão trabalhar proativamente com os líderes de negócio, de forma a poderem identificar funções onde exista um elevado desequilíbrio entre oferta de talento e as necessidades da empresa e que se revelem críticas para cumprir os objetivos de negócio. Seguidamente, deve ser avaliada a sua aptidão para uma contratação global, com base na adequação das funções a modelos de trabalho remoto. Esta resulta da viabilidade de uma entrega em remoto e da capacidade da organização se adaptar a esses modelos, e é avaliada com base na disponibilidade global de talento qualificado para essas vagas.

Definição de localizações estratégicas para a implementação da estratégia global de recrutamento.

É igualmente relevante realizar uma avaliação da disponibilidade de competências específicas em várias geografias, as escalas salariais associadas e os principais concorrentes na contratação desses perfis, para que se identifiquem as oportunidades de recrutamento a nível global para cada função. Estas regiões devem também ser avaliadas mediante critérios de sustentabilidade operacional, como a estabilidade geopolítica, parâmetros macroeconómicos, impostos, custos operacionais, produtividade da força de trabalho, acesso à tecnologia e infraestruturas.

Identificação de potenciais obstáculos à implementação.

A pesquisa indica que apenas 23% dos líderes de Recursos Humanos preveem, atualmente, uma futura política de contratação sem restrições de localização. Este número justifica-se pelos desafios que lhe estão associados, nomeadamente questões relacionadas com o aumento das despesas legais gerais e de compliance, a necessidade de adaptar as políticas de Recursos Humanos ao contexto local e os esforços acrescidos na gestão de equipas multiculturais, globais e distribuídas.

Criar estruturas internas e externas de apoio à implementação.

Os líderes de RH terão de introduzir as alterações necessárias nas políticas internas e na cultura organizacional, bem como recorrer a suporte externo, sempre que necessário, para lidar com os potenciais riscos e desafios de uma estratégia global de atração de talento. Assim, primeiramente, as empresas deverão compreender o mercado de talento local e adaptar a sua Proposta de Valor de Empregador e políticas de contratação no sentido de poder atrair o melhor talento. O passo seguinte passará por construir uma cultura organizacional global, remota e colaborativa. Por último, em caso de necessidade, poderão envolver especialistas externos para garantir o sucesso da execução da estratégia, já que nem todas as organizações estão equipadas com os recursos, os processos e as tecnologias necessárias para gerir um programa de atração de talento global, que seja flexível e escalável.

O estudo “Future of Work series: Reimagining Workforce and Workplace Mechanics: Where Will Work Be Done” teve por base propriedade intelectual já disponível, bem como os dados de um inquérito a 200 gestores seniores de Recursos Humanos em várias geografias, setores e dimensões organizacionais.

O relatório é o primeiro numa série de três sobre o futuro do trabalho, onde são analisadas questões-chave no quadro da organização do trabalho e dos locais de trabalho. “Quem fará o trabalho” e “Como vamos trabalhar no futuro” são as perguntas respondidas nos próximos estudos a serem divulgados.

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