Numa altura em que a valorização de talentos se torna um aspecto fulcral em muitas organizações, os colaboradores que entram agora nas organizações também querem conhecer se estão a fazer bons progressos e se os seus empregadores confiam neles.
Estudos recentes indicam que gerações como os millennials caracterizam-se por ter um sentido de superioridade e constante necessidade de feedback, orientação e atenção personalizada. Aspectos que fazem com que algumas empresas designem esta geração como “alvo de muita manutenção”.
Uma das razões porque muitas organizações têm um elevado risco de turnover em gerações como os millennials ou a geração Z é graças à ausência de feedback, o que faz com que, muitas vezes, estes colaboradores sintam dúvidas relativamente ao seu progresso ou às suas tarefas. Levando a sentimentos de frustração e de desprezo.
José Sintra, docente na Pós-Graduação em Strategic HR Practices do ISEG Executive Education e Head of People Strategy na Vieira de Almeida, escreveu em abril de 2023, numa crónica da RHmagazine, o seguinte:
“A literatura científica é consensual sobre os principais pain points que, ao dia de hoje, ainda assombram o processo de GAD: feedback insuficiente, subjetividade na avaliação de competências e objetivos, falta de preparação dos avaliadores, enviesamentos na avaliação e inconsequência do processo de avaliação. Se tal era o cenário à data de publicação do artigo, a pandemia de COVID-19 veio intensificar o debate.”
Como evitar esta tendência?
O feedback é a única forma de moldar o clima organizacional, estimular os pontos fortes dos colaboradores e ainda corrigir os pontos de melhoria, afirma Sofia Loureiro, Chief Talent Officer da Sacoor, acrescentando que estes fatores permitem o crescimento individual enquanto pessoas e profissionais.
“Efetuamos 2 momentos de avaliação de desempenho formais em que avaliamos todos os colaboradores com mais de 3 meses na empresa. Estes momentos de avaliação reúnem não só o manager direto como vários managers, de forma a manter o nível de exigência mais uniforme. Esta avaliação engloba critérios de potencial e performance a nível comportamental, técnico e de cumprimento de objetivos”, acrescenta a Chief Talent Officer da Sacoor.
Apesar deste facto, a Sacoor cultiva um ambiente de melhoria contínua, onde se enquadra o feedback contínuo, permitindo não só identificar no momento o que necessita de ser melhorado e corrigido, mas também reconhecer e incentivar atitudes positivas. “Permite-nos conhecer os pontos fortes da equipa e aperfeiçoá-los, transformar pontos fracos em aprendizagem e definir estratégias para os neutralizar, aumentar a motivação e estimular a confiança e produtividade e por último, aumentar o bem-estar dos colaboradores”, explica.
“O feedback contínuo é realizado em particular e o seu ponto determinante é ser um feedback situacional, para algo que aconteceu naquele dia ou naquele momento. Por este motivo tem um caráter mais informal e é feito de forma rápida”, complementa Sofia Loureiro, Chief Talent Officer da Sacoor.
Como implementar o feedback contínuo junto dos colaboradores?
Na Celfocus, o modelo de feedback formal acontece em dois momentos: o primeiro a meio do ano e um segundo no final do ano.
“Formal porque é nestes momentos que registamos o feedback, de forma estruturada, no NOVA, a nossa plataforma de suporte ao processo. Porém, o NOVA permite-nos pedir e dar feedback espontâneo em cada momento, prática que promovemos e incentivamos”, destaca Pedro Crespo, Talent Strategy Lead na Celfocus.
“O modelo de feedback contínuo, implementado em 2016, substituiu o anterior, anual, com claras melhorias. Permitiu o foco no crescimento das pessoas e, essencialmente, nas ações a levar a cabo para melhorar competências e desempenho”, acrescenta.
Em 2016, a Celfocus implementou um modelo “gamificado” para promover o envolvimento de todos os colaboradores, através de desafios ou recompensas. A ideia, de acordo com Pedro Crespo, foi trazer todos para dentro do processo, promovendo o feedback, obrigatório ou espontâneo, enquanto ferramenta de desenvolvimento dos colaboradores.
“Atualmente, fruto do estado de maturidade do modelo, prescindimos dos artefactos de ‘gamificação’, e fizemos um revamp da plataforma. Sentimos que é importante ir transformando o processo, para reavivar a curiosidade e a motivação, mantendo os princípios do feedback contínuo como base para o desenvolvimento pessoal e da organização”, detalha o responsável.
Formas e meios de passar feedback ao colaborador
No caso da Sacoor, a conclusão do processo de avaliação conduz à preparação de uma reunião formal pela chefia com cada colaborador. Após a conclusão da reunião e preenchimento de um formulário, é apresentado um resumo do que se vai falar na sessão e prossegue-se com o feedback.
“Devemos ser sinceros, leais, empáticos e saber ouvir. Devemos reconhecer o bom desempenho de forma a fortalecer os laços com a empresa, mas também devemos saber evidenciar os pontos menos positivos por mais doloroso que seja. Levar preparada uma lista de factos concretos, quer positivos, quer negativos, para que o colaborador perceba que nos importamos com o seu trabalho”, expressa Sofia Loureiro.
“No entanto, devemos evitar sempre comparações com colegas. Por fim, é necessário definir com o colaborador um plano de ação para que ele supere as suas dificuldades em determinados pontos”, destaca Sofia Loureiro, Chief Talent Officer da Sacoor.
Já a Celfocus têm dois momentos formais de feedback, a meio do ano e no final do mesmo, em modo 360º. Os Team Leaders dão feedback, identificam Team Members para o fazerem também, e as pessoas, para além de um auto-assessment, dão também feedback sobre a forma como são acompanhadas, geridas e desenvolvidas.
“Sempre que recebemos feedback podemos adicionar notas pessoas ou adicionar ações ao nosso plano de desenvolvimento pessoal”, conclui Pedro Crespo, Talent Strategy Lead na Celfocus.
