Aimplementação de ferramentas de análise de dados são um processo moroso e com diversos obstáculos na sua implementação. Algo que estava assente na mente de Catarina Novo Canez no momento em que aceitou fazer parte da People Analytics Team da GALP.
“Quando fui convidada para esta posição, coadunei o meu desejo de melhorar os resultados da organização no recrutamento e o meu amor por análise de dados. Ao mesmo tempo, com base na experiência que tinha e no contacto que tive com as pessoas, queria saber como melhor os Recursos Humanos podem atuar na organização. Tratou-se, para mim, de perceber como vamos influenciar a estratégia da GALP para que a nossa cultura mudasse”, explica.
À altura que entrou na equipa, a GALP já tinha um departamento especializado de Recursos Humanos e a mesma já analisava dados e KPIs. No entanto, Canez refere que não existia uma ótica que observar estes dados e perceber como os Recursos Humanos podem influenciar a estratégia da empresa. “Ou seja, como podíamos alterar as coisas hoje e influenciar, de uma forma positiva, uma mudança na cultura organizacional“, menciona.
Outro aspeto que motivou a GALP a integrar People Analytics como parte integrante da estratégia foi a crescente adoção da análise destes dados e métricas por parte das organizações a partir de 2021.
Mencionando o estudo “The Power of Analytics in HR” da NTT Data, Catarina Novo Canez indica que cerca de 76% das organizações já aplicam People Analytics na organização, mas apenas 36% tem uma equipa dedicada e só 4% das organizações considera ter uma maturidade alta. “Temos um longo caminho a percorrer”, sumariza.
“Existem três aspetos que temos de ter em consideração na aplicação de People Analytics. O primeiro é o sentido ético perante o impacto da utilização destes dados junto dos nossos colaboradores, seguido da necessidade de empatia e foco nas pessoas – ou seja que, por detrás daquele número, existe um colaborador que contribui para o nosso negócio – e, por fim, a qualidade dos dados”, enumera Catarina Novo Canez.
Catarina Novo Canez também aproveitou para mencionar quais foram as dimensões estratégicas aplicadas para a implementação de People Analytics na GALP.
A primeira foi “Analytics and Reporting Strategy”, que consistiu em: 1. Executive; 2. Departamental; 3. Operational; 4. Governance e Quality. “Esta estratégia tenta percorrer a jornada do colaborador em toda a empresa e, até ao momento, está implementada na GALP em 28% até ao momento.
Em segundo, a qualidade dos dados também foi relevante para a GALP. Como refere Catarina Novo Canez, exemplificando com o aspeto de Governance e Quality, é importante que os dados sejam completos, com consistência, únicos, precisos e que perdurem no tempo. “De momento, já estamos a trabalhar na completude dos dados e a consistência e vamos ainda trabalhar na unicidade, precisão e intemporalidade dos dados”, termina.
Em terceiro foi a automatização dos dados, que começou por criar vários Excels para desenvolver os sistemas de Recursos Humanos e posterior criar um novo Excel que incluísse todos estes dados. “O ponto final foi a extradição da informação com IP, depois armazenar a data e fazer o reporte após ter as ferramentas implementadas. Esta solução não está plenamente implementada, mas está em vias”, indica Catarina Novo Canez.
Apesar de ser um processo que envolve bastante tentativa e erro, a pior decisão para Canez é “ficar parado”. Mesmo tendo em conta a morosidade do processo, Catarina Novo Canez referiu que foi bastante gratificante para a GALP ter feito esta mudança e criar um impacto positivo na organização.
