Num estudo recente da Cegoc e da Neves de Almeida foi verificado que o investimento na formação é uma das grandes apostas para a gestão das empresas no ano de 2024. 67% das empresas admitem que querem aumentar a sua aposta em ferramentas de conhecimento com o intuito de capacitar os colaboradores.
A Cegoc acrescenta que dentro das áreas inquiridas no estudo, o retalho, turismo e serviços profissionais são os setores que mais querem apostar no desenvolvimento de formação para os seus colaboradores (85%, 86% e 88%, respetivamente).
Não é segredo que as alterações causadas, no mundo do trabalho, pelo aparecimento de ferramentas como a Inteligência Artificial ou a reutilização de matérias-primas sustentáveis tem posto em causa o potencial dos colaboradores internos. Levando a que muitas empresas tomem a decisão de criar, ou até, reforçar planos de requalificação dos colaboradores de modo a colmatarem o impacto da transformação digital.
Numa altura em que mais de metade dos empregadores (80%) já projectam que será difícil preencher as vagas de emprego disponíveis no futuro próximo, retrato feito pelo estudo “Tendências de recursos humanos 2023-2024” da Randstad, torna-se importante perceber qual é o impacto da transformação digital na produtividade e no potencial dos colaboradores das empresas.
Para alguns especialistas de recursos humanos, é inegável que a presente revolução digital tornou essencial o desenvolvimento de programas centrados em upskilling e reskilling dos colaboradores. “Por isso, mais do que nunca, as empresas têm uma necessidade crescente de garantir a atualização das competências dos seus profissionais, uma vez que o mercado pode não ter disponíveis os recursos humanos que as empresas necessitam”, acrescenta Filipa Abreu, Learning eXperience Project Lead do ISQe.
Um impulsionador das mudanças na transição digital foi a pandemia, que foi um impulsionador forte da transformação digital apesar da fraca implementação que existia nas organizações. Segundo dados da ACEPI – Associação da Economia Digital, em parceria com a IDC, em 2022, apenas 62% das empresas em Portugal indicavam ter presença na Internet sendo que, no que respeita a empresas que utilizam as redes sociais, o indicador está acima da média da UE, com 58%.
No entanto, existem obstáculos, não só na gestão de recursos, mas também no potencial desempenho dos mesmos através da aplicação de novas tecnologias a processos internos.
“Um dos desafios-chave tem sido a escassez global de talentos, particularmente no setor tecnológico, sendo que a dificuldade em recrutar profissionais qualificados não só limita a capacidade das organizações de implementar e gerir eficazmente tecnologias, mas intensifica também a concorrência por talentos que agora decorre não apenas à escala local mas global”, afirma Paulo Mota, cofundador da Coreflux.
Paulo Mota também é da opinião que os profissionais de RH encontram-se numa posição crítica ao ter de identificar candidatos que não só possuem as competências necessárias para liderar e suportar transformações digitais mas que consigam também integrar-se em ambientes de trabalho em constante inovação, bem como conseguir criar as condições propícias para dar resposta às necessidades de equilíbrio pessoal-profissional destes.
“Os profissionais de RH são encarregues de navegar por estas resistências e de promover uma cultura que apoie a inovação e facilite a adoção de novas tecnologias”, explica Paulo Mota.
Além destas dificuldades, o cofundador da Coreflux salienta também o desfasamento entre as competências disponíveis no mercado educacional/profissional e as necessidades específicas das empresas, colocando aos profissionais de recursos humanos a tarefa de identificar candidatos com competências tecnológicas específicas ou de desenvolver internamente essas competências através de estratégias de upskilling e reskilling.
Já Gil Sousa, co-fundador da ESI Robotics, salienta a mentalidade como outro aspeto importante que os recursos humanos têm que enfrentar.
“No caso da ESI Robotics, como temos uma equipa essencialmente jovem, não enfrentamos grande resistência à mudança. Normalmente os nossos colaboradores recebem estas tecnologias e melhorias com entusiasmo. No entanto, a integração de novas ferramentas implica sempre um período de adaptação, de qualificação e formação dos profissionais. Esta fase de transição pode ser um período mais complicado, mas a longo prazo, acompanharmos as novas tecnologias é fundamental para nos mantermos atuais e competitivos no mercado”, explica.
Implementar a transformação digital nos processos de recrutamento e seleção de profissionais, sim ou não?
Na Coreflux, o foco continua a ser no ato de identificar o potencial humano, procurando concretizá-lo mas também amplificá-lo sempre que desejável através da tecnologia.
Paulo Mota identifica a aplicação de ferramentas avançadas baseadas em inteligência artificial e análise de dados com o objetivo de refinar o processo de recrutamento, desde a fase de identificação de candidatos até a seleção e integração, como uma das abordagens comuns, que tem benefícios e pontos críticos.
“O processamento de linguagem natural por parte dos sistemas capacitou bastante esta área. Estas aplicações abrangem já uma variedade de sistemas e plataformas, incluindo sistemas de gestão de candidatos, que organizam e filtram aplicações, plataformas de entrevistas virtuais que facilitam a interação remota, e soluções de avaliação online que ajudam a avaliar as competências e aptidões dos candidatos de maneira mais eficiente. Pontos críticos nesta área a manter sempre em mente incluem a transparência dos sistemas informáticos que devem ser totalmente verificáveis contra eventual viés, o assegurar da privacidade de dados, e a capacidade de identificar e valorizar corretamente perfis e percursos profissionais”, elenca.
Outra estratégia idenficada pela Coreflux é as parcerias institucionais, que emergem como uma segunda estratégia fundamental na integração da transformação digital com os processos de recrutamento e seleção. “Estas parcerias devem procurar não só adequar a formação académica à procura real das organizações, mas também criar oportunidades de estágios que ofereçam aos estudantes uma experiência prática direta, facilitando uma transição suave para o mercado de trabalho”, acrescenta.
Gil Sousa indica que na ESI Robotics grande parte do processo de recrutamento e seleção é feito de modo online, com todas as vagas a serem publicitadas em plataformas digitais de emprego ou na página de recrutamento do website da empresa.
“É desta forma que conseguimos alcançar as pessoas que pretendem trabalhar na ESI Robotics. Além disso, utilizamos algumas ferramentas digitais para encontrar talentos e, posteriormente, podermos fazer o contacto direto”, explica Gil Sousa, co-fundador da ESI Robotics.
Além dos processos de recrutamento e seleção de profissionais, a ESI Robotics é uma empresa que está a fazer a transição digital mesmo em processos simples de gestão de Recursos Humanos, como controlo de horas trabalhadas e gestão de assiduidades.
“Sabemos que a digitalização a que assistimos atualmente é transversal a todos os departamentos e pode ter um impacto muito positivo na otimização de processos de recursos humanos”, explica.
Um ponto em que ambas empresas convergem é a necessidade de aprendizagem contínua.
Paulo Mota entende que o esforço para garantir o upskilling e reskilling dos colaboradores representa uma das abordagens proativas das empresas para se adaptarem às rápidas mudanças. “Este esforço envolve um compromisso significativo com programas de treino e desenvolvimento, destinados a equipar os colaboradores com novas competências tecnológicas necessárias para navegar no ambiente de trabalho em evolução”, explica.
Na Coreflux, os programas variam desde cursos internos, desenhados especificamente para atender às necessidades da organização, até parcerias com plataformas educacionais online e a oferta de subsídios para formação externa, tornando possível aos colaboradores que tenham interesse nessa transição ter acesso a uma ampla gama de recursos de aprendizagem.
Já na ESI Robotics, tornou-se fundamental promover uma cultura de aprendizagem e de evolução, para que a nossa equipa tenha a capacidade de se manter atual num mundo digital que está em constante evolução.
“Na ESI Robotics definimos um plano de formação anual, em conjunto com o colaborador. Ouvimos as suas necessidades e os seus interesses e fazemos uma junção com aqueles que são os objetivos e as necessidades da empresa. Os nossos colaboradores estão conscientes da importância de continuaram a aprender e de desenvolverem novas competências que lhes permitirão acompanhar as mudanças tecnológicas. Para a empresa é fundamental que tal aconteça, uma vez que o mercado de trabalho está a ter dificuldades em acompanhar o ritmo da evolução digital”, conclui Gil Sousa.
Em resumo, as abordagem listadas refletem um esforço por parte das empresas não apenas para responder aos desafios impostos pela escassez global de talentos e as rápidas mudanças tecnológicas, mas também para se posicionarem como líderes inovadores no mercado. Adaptando-se proativamente, as organizações focadas nos seus RH estão a garantir que permanecem competitivas, inovadoras e capazes de atrair, fidelizar e desenvolver talentos necessários para o sucesso futuro de indivíduos e empresa.
