Como transformar a formação num verdadeiro motor de desenvolvimento organizacional? Nesta entrevista, Paulo Peixoto da ATEC revela como os seus programas baseados em diagnósticos de competências e metodologias práticas estão a gerar resultados concretos, mesmo em contextos exigentes. Uma conversa sobre inovação, desafios e impacto real no terreno.
Que novas abordagens a ATEC tem introduzido nos seus programas de formação corporativa com resultados mensuráveis?
Defendemos a premissa de que o profissional deve ser desenvolvido como um todo. Neste sentido, os nossos programas de skilling, upskilling e reskilling têm uma abordagem multidisciplinar, aliando a aprendizagem de competências técnicas com competências comportamentais, organizacionais e melhoria contínua.
O desenvolvimento de programas em formato de “Percursos Temáticos”, que permite às empresas programar a formação tendo em vista a progressão na carreira do colaborador ou a redefinir a sua função na empresa, têm assumido um especial destaque.
As ferramentas de diagnóstico de competências dos profissionais das áreas técnicas, que permitem criar programas de formação ajustados às reais necessidades das equipas, constituem outra abordagem diferenciadora que tem sido aplicada com sucesso em vários clientes.
Na área da liderança operacional, destacamos os programas integrados de preparação e qualificação de chefias operacionais, como por exemplo o “Passaporte Liderança®”.
Poderia partilhar alguns exemplos práticos de como estas estratégias foram aplicadas com sucesso em empresas?
Ao nível dos programas de liderança, temos alcançado excelentes resultados com a aplicação de uma metodologia diversificada e envolvente de aprendizagem, que integra workshops; momentos de formação específica; momentos de análise de situações reais vividas no quotidiano profissional, alinhadas com a temática em desenvolvimento, e momentos de laboratórios de aprendizagem onde os formandos desenvolvem projetos contextualizados, em grupo, focados nas competências a desenvolver.
Por outro lado, no plano do desenvolvimento de competências das equipas de manutenção, a prossecução de uma abordagem integrada, iniciada com o mapeamento das competências da equipa; a criação do programa de formação, com base no diagnóstico realizado e no perfil de competência, e finalizada com o desenvolvimento de sessões de tutoria as quais pretendem acompanhar, no terreno, o reforço das competências previamente adquiridas em contexto teórico-prático tem revelado resultados com um impacto extremamente positivo nas várias empresas nas quais desenvolvemos esta abordagem.
Quais são os principais desafios na transferência da aprendizagem para o local de trabalho, particularmente em setores altamente dinâmicos?
Em setores dinâmicos, as tecnologias e processos mudam rapidamente criando uma necessidade constante de atualização. Este facto, aliado à resistência à mudança, à inércia organizacional e ao conforto com as rotinas existentes, podem efetivamente dificultar a implementação de novas competências.
Para fomentar esta transferência da aprendizagem para o posto de trabalho, a ATEC desenvolveu, por exemplo, os “Laboratórios de Aprendizagem”, que utilizam metodologias ativas, associando o aprender ao fazer, onde é criado um espaço no qual os participantes analisam tópicos reais do seu quotidiano profissional, mobilizando os conhecimentos e as competências adquiridas, apresentando ideias de melhoria e a sua forma de implementação, tendo como suporte a equipa de gestão.
Os participantes são incentivados a sair da zona de conforto, promovendo a autonomia e reforçando uma cultura de melhoria contínua.
Que medidas a ATEC recomenda para garantir a aplicação eficaz das competências adquiridas em programas de formação?
A formação deve ser adaptada às necessidades específicas de cada empresa e, preferencialmente, baseada em diagnósticos das reais competências dos participantes. Desta forma, o desenvolvimento dos programas de formação, que daí resultam, estão claramente alinhados com as necessidades de desenvolvimento individual e, por conseguinte, em linha com uma melhoria transversal das equipas envolvidas.
Promover uma cultura de aprendizagem contínua, incentivando a partilha de conhecimento, poderá reforçar o efetivo retorno do investimento.
Que conselhos práticos daria às organizações que estão a planear melhorar os seus programas de formação?
Investir na qualificação dos colaboradores significa ter equipas com as competências necessárias para enfrentar os desafios do mercado globalizado, impulsionando a inovação e a produtividade. Por outro lado, investir no desenvolvimento de um colaborador valoriza-o e amplifica o seu grau de envolvimento com a empresa, originando uma maior capacidade da sua retenção, que se constitui fundamental para o crescimento sustentável das empresas e, consequentemente, uma vantagem competitiva.
Poderia partilhar algum exemplo que ilustre o impacto dos programas de formação da ATEC?
Destacamos o programa desenvolvido para a empresa Amorim Cork Composites. Na análise diagnóstica realizada, verificámos que a empresa apresentava equipas de manutenção com desempenhos heterogéneos e de diferentes faixas etárias.
Numa primeira fase, foram mapeadas as competências técnicas das diferentes equipas de manutenção. Com base na informação recolhida, foi desenhado um programa de formação estruturado em diferentes níveis, específico por cada técnico, que permitiu desenvolver as competências identificadas.
Artigo publicado na edição 154 da RHmagazine, referente aos meses de setembro e outubro de 2024
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