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requalificação profissional em Portugal tem registado uma evolução positiva, mas continua a existir um desfasamento entre a intenção de apostar na aprendizagem contínua e a forma como esta é concretizada nas organizações, como constata JPS Kohli, Group CEO da SkillUp. “Embora muitas organizações já invistam em iniciativas de formação, estas surgem, na maioria dos casos, como uma resposta pontual a necessidades imediatas, em vez de fazerem parte das suas estratégias de desenvolvimento contínuo”, afirma o responsável, em entrevista à RHmagazine.
Na perspetiva de JPS Kohli, o adiamento da atualização de competências não resulta necessariamente de uma falta de interesse dos profissionais. “Resulta da forma como muitos percursos de aprendizagem são desenhados: demasiado genéricos, pouco alinhados com os objetivos das organizações e com as realidades dos profissionais e insuficientemente integrados nas suas rotinas de trabalho”, diz.
“Quando a aprendizagem não é percecionada como relevante e é encarada como uma tarefa adicional, é natural que acabe por ser adiada perante as restantes exigências do dia a dia”, aponta. Pelo contrário, “quando está diretamente ligada aos desafios reais das equipas, é adaptada às necessidades de cada função e gera resultados visíveis no desenvolvimento das competências dos trabalhadores, deixa de ser vista como um esforço extra e passa a ser encarada como uma verdadeira ferramenta de crescimento profissional”.
Como caracteriza o estado da requalificação profissional em Portugal? O país está a acompanhar a transformação do mercado de trabalho?
Portugal tem vindo a dar passos muito positivos no reforço da requalificação profissional e demonstra uma consciência crescente de que a única forma de acompanhar a rápida transformação do mercado de trabalho é apostar na promoção da aprendizagem contínua. A digitalização da economia e a rápida evolução da inteligência artificial (IA) estão a transformar a maioria das profissões e tanto as empresas como os profissionais estão cada vez mais atentos à necessidade de desenvolver competências que assegurem a sua competitividade.
No entanto, à semelhança do que observamos noutros mercados internacionais, continua a existir um desfasamento entre intenção e execução. Embora muitas organizações já invistam em iniciativas de formação, estas surgem, na maioria dos casos, como uma resposta pontual a necessidades imediatas, em vez de fazerem parte das suas estratégias de desenvolvimento contínuo.
Para que estas iniciativas tenham um impacto efetivo nas competências da força de trabalho portuguesa, é essencial que as organizações encarem a formação como um ativo estratégico e invistam em modelos de aprendizagem capazes de ajudar os trabalhadores a desenvolver novas competências e reforcem a sua capacidade de aplicar aquilo que aprendem nos seus contextos de trabalho.
Como se posiciona Portugal, face a outros países, no desenvolvimento de competências?
Observamos uma grande abertura por parte das empresas e dos profissionais para adotar novas tecnologias e investir na aprendizagem, o que coloca o país numa posição favorável face a outros mercados. O principal desafio passa agora por garantir que esse investimento se traduz em modelos de aprendizagem mais estruturados e alinhados com as necessidades do mercado de trabalho. Isso implica promover percursos de formação contínuos e práticos que capacitem os profissionais com as competências necessárias para se manterem relevantes, reforçarem a competitividade das organizações e, por consequência, do país.
Que papel cabe às empresas, ao Estado e às instituições de ensino?
A promoção da aprendizagem contínua depende de um esforço conjunto. As empresas devem identificar as competências atualmente valorizadas pelo mercado e criar oportunidades para que os seus trabalhadores as desenvolvam.
Por sua vez, as instituições de ensino têm o desafio de preparar os jovens para os desafios do mundo empresarial, o que passa por criar oportunidades de contacto com o mercado de trabalho e capacitá-los com as ferramentas necessárias para assegurar a sua competitividade. Já ao Estado cabe criar um enquadramento que não só promova a colaboração entre o tecido empresarial e as instituições de ensino, como também incentive o investimento em iniciativas de capacitação e requalificação profissional, de modo a garantir um acesso mais inclusivo à aprendizagem e uma maior adequação da oferta formativa às necessidades do mercado.
Quando estes três agentes atuam de forma coordenada, torna-se possível criar um ecossistema de aprendizagem verdadeiramente capaz de responder à velocidade da transformação tecnológica e de equipar os profissionais portugueses, os atuais e os futuros, com as competências necessárias para prosperarem num mercado de trabalho em constante evolução.
É frequente dizer-se que os profissionais adiam a atualização das suas competências. Esta perceção corresponde à realidade? Quais são hoje os principais obstáculos à requalificação profissional?
Em muitos casos, sim, mas não porque exista falta de interesse. A meu ver, esta realidade resulta da forma como muitos percursos de aprendizagem são desenhados: demasiado genéricos, pouco alinhados com os objetivos das organizações e com as realidades dos profissionais e insuficientemente integrados nas suas rotinas de trabalho.
Quando a aprendizagem não é percecionada como relevante e é encarada como uma tarefa adicional, é natural que acabe por ser adiada perante as restantes exigências do dia a dia. Pelo contrário, quando está diretamente ligada aos desafios reais das equipas, é adaptada às necessidades de cada função e gera resultados visíveis no desenvolvimento das competências dos trabalhadores, deixa de ser vista como um esforço extra e passa a ser encarada como uma verdadeira ferramenta de crescimento profissional.
Acredito que os principais desafios à requalificação profissional estão hoje menos ligados ao acesso a recursos e mais à forma como as experiências de aprendizagem são desenhadas. De um modo geral, os profissionais dispõem de um acesso cada vez mais facilitado a conteúdos formativos e ferramentas de aprendizagem, mas isso nem sempre se traduz em processos de aprendizagem consistentes.
“As empresas devem integrar a formação nas próprias dinâmicas de trabalho.”
A falta de tempo surge frequentemente como a principal justificação. Porém, muitas vezes, é apenas reflexo do facto de a aprendizagem não estar integrada de forma natural nas rotinas de trabalho, sendo facilmente adiada perante outras prioridades.
A motivação é um fator igualmente determinante. Muitos profissionais iniciam formações com uma forte vontade de adquirir novas competências, mas esse compromisso tende a enfraquecer quando não é acompanhado por objetivos estruturados, feedback regular ou evidências claras de que estão efetivamente a desenvolver novas competências e a conseguir aplicá-las no seu quotidiano. O envolvimento em iniciativas formativas tende a aumentar quando os profissionais conseguem perceber que as suas capacidades estão a evoluir e reconhecer o impacto que estas têm no seu trabalho, e não apenas porque concluíram mais uma ação de formação.
Superar estas barreiras implica desenhar experiências de aprendizagem assentes em percursos personalizados, relevantes para as equipas, reforçados por mentoria contínua e que privilegiem a aplicação dos conhecimentos adquiridos. Neste sentido, o foco deve deixar de ser garantir a conclusão de iniciativas formativas e passar a centrar-se no desenvolvimento efetivo de competências, através da aposta em projetos e desafios práticos que permitam aos profissionais percecionar a evolução das suas capacidades e colocá-las em prática nos seus contextos de trabalho.
Que responsabilidade têm as organizações na promoção da aprendizagem dos seus colaboradores?
Têm um papel determinante na promoção da aprendizagem contínua. Embora a motivação individual seja essencial, cabe às empresas desenvolver as condições para que a aquisição de competências aconteça de forma consistente e tenha um impacto real no desenvolvimento de cada profissional. Mais do que limitarem-se a promover ações de formação pontuais, as empresas devem integrar a formação nas próprias dinâmicas de trabalho, identificar as competências fundamentais para dar resposta aos desafios enfrentados pelas suas equipas e criar condições para que estas possam ser desenvolvidas e facilmente implementadas pelos trabalhadores.
O que distingue uma organização que promove uma verdadeira cultura de aprendizagem?
As organizações que conseguem criar uma verdadeira cultura de aprendizagem contínua são aquelas que encaram o desenvolvimento de competências como uma componente estratégica do seu crescimento e da sua capacidade de adaptação. Para estas organizações, a formação não é vista como uma iniciativa pontual, mas sim como parte da sua identidade e da forma como preparam as suas equipas para responder aos desafios futuros do negócio. Além disso, o sucesso dos seus objetivos de aprendizagem não é medido pelas taxas de conclusão das suas ações de formação, mas sim pela sua capacidade de promover o desenvolvimento de competências que os seus trabalhadores conseguem mobilizar para melhorar o desempenho das suas funções.
“À medida que a IA se torna transversal à maioria das profissões, é essencial que os profissionais desenvolvam conhecimentos em áreas como automação e análise de dados e dominem a utilização de um leque vasto de ferramentas digitais.”
Paralelamente, estas são organizações nas quais a liderança valoriza ativamente o desenvolvimento profissional dos seus trabalhadores, incentiva a sua participação em iniciativas formativas e reconhece a aprendizagem contínua como uma prioridade estratégica para a sua competitividade.
Como pode a aprendizagem tornar-se parte integrante do dia a dia de trabalho, em vez de ser encarada como uma obrigação?
Na minha perspetiva, a aprendizagem só deixa de ser vista como uma obrigação quando está diretamente ligada ao trabalho que os profissionais desenvolvem. Enquanto a formação continuar a ser tratada como uma atividade isolada e desligada das responsabilidades do dia a dia, será sempre considerada uma tarefa adicional.
Para alterar essa perceção, é essencial integrar a aprendizagem nos fluxos de trabalho e criar percursos flexíveis e alinhados com os desafios concretos de cada função. Para tal, a aprendizagem baseada em projetos desempenha um papel particularmente importante, uma vez que permite aos profissionais desenvolver novas competências e, simultaneamente, utilizá-las em tempo real para responder a desafios concretos. Isto permite-lhes obter uma visão clara da evolução das suas capacidades e da relevância das aprendizagens adquiridas para o quotidiano das suas funções.
Que competências antecipa que venham a ser determinantes nos próximos anos?
À medida que a IA se torna transversal à maioria das profissões, é essencial que os profissionais desenvolvam conhecimentos em áreas como automação e análise de dados e dominem a utilização de um leque vasto de ferramentas digitais. Contudo, mais importante do que conhecer estas tecnologias, importa que consigam aplicá-las de forma prática ao seu quotidiano, de forma a aumentar a sua produtividade e capacidade de responder aos desafios das suas funções.
Em paralelo, numa altura em que a automação assume um papel crescente na execução de tarefas rotineiras e permite aos trabalhadores dispor de mais tempo para atividades de maior valor acrescentado, competências humanas como o pensamento crítico, a liderança, a comunicação, a criatividade e a capacidade de tomada de decisão tornam-se cada vez mais determinantes. No futuro, será a articulação destes dois conjuntos de competências que permitirá aos profissionais tirar o máximo partido da tecnologia e utilizá-la para impulsionar a competitividade e a capacidade de inovação das organizações.
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