Um novo estudo internacional expõe contradições no mercado de trabalho. Embora a diversidade seja cada vez mais valorizada no discurso, a inclusão continua a falhar na prática. Em Portugal, a aparência física surge como o principal motivo de discriminação, à frente da origem social e da nacionalidade.
O Grupo Cegos, representado em Portugal pela Cegoc, publicou a edição de 2025 do estudo internacional “Diversidade e Inclusão nas Organizações”. Com base nas respostas de mais de 5.500 trabalhadores e 438 diretores e gestores de recursos humanos (RH) em 10 países, o relatório traça um retrato que oscila entre progressos visíveis e resistências persistentes. Dois em cada três colaboradores afirmam ter sido alvo de discriminação ao longo da carreira e quase todos os profissionais de RH (98%) admitem ter testemunhado episódios deste género no local de trabalho.
Globalmente, a idade é o fator de exclusão mais frequentemente referido (67%), seguido do racismo (63%), das condições de saúde ou doenças crónicas (62%), da origem socioeconómica (62%) e da deficiência (61%). Mais de 90% dos trabalhadores dizem estar familiarizados com os conceitos, mas menos de metade (42%) reconhece nos seus gestores verdadeiros aliados contra a discriminação.
Há, no entanto, sinais de mudança. Oito em cada 10 empresas afirmam aplicar critérios de seleção iguais para todos os candidatos e 81% dos profissionais de RH querem acelerar as políticas de diversidade e inclusão.
Mais de metade dos gestores já recebeu formação sobre preconceitos inconscientes, mas a prática continua a ser desigual. Apenas um quarto dos gestores é visto como ativamente envolvido na resolução de conflitos relacionados com discriminação.
O cenário português
Em Portugal, as conclusões levantam alertas particulares. A aparência física é mencionada por 75% dos profissionais de RH como fator de discriminação, o valor mais elevado entre os 10 países analisados. Seguem-se a origem socioeconómica (70%), a nacionalidade (65%) e o local de residência (65%).
Apenas 34% dos colaboradores consideram os gestores como aliados na luta contra a discriminação (média global é de 42%) e só 45% dos líderes receberam formação sobre preconceito inconsciente, face a 59% a nível global. Na promoção de uma cultura de solidariedade e aliança, ou seja, quando indivíduos em posições privilegiadas apoiam grupos marginalizados, Portugal regista 30%, o valor mais baixo do estudo.
Porém, nem tudo são más notícias: 70% dos profissionais destacam a igualdade de tratamento entre homens e mulheres, um dos resultados mais elevados da amostra. Já o equilíbrio entre vida profissional e pessoal surge como o maior desafio à implementação de políticas inclusivas, identificado por sete em cada 10 participante, a percentagem mais alta entre os países analisados.
O estudo da Cegoc confirma que, apesar de avanços na comunicação e na criação de políticas formais, a inclusão continua a falhar no dia a dia das empresas. Práticas discriminatórias são reconhecidas por 75% dos profissionais de RH portugueses, quase 20 pontos percentuais acima da média global. E embora quase seis em cada 10 organizações promovam comunicação regular sobre diversidade e inclusão, a sua tradução em comportamentos efetivos ainda está longe de ser garantida.
Para Gonçalo Salis de Amaral, Head of People & Culture Consulting da Cegoc, os resultados revelam um paradoxo “particularmente visível em Portugal”. “Embora a diversidade e a inclusão sejam hoje conceitos amplamente reconhecidos e valorizados, a sua implementação prática continua a enfrentar fragilidades estruturais. A ausência de políticas consistentes de orientação, a fraca integração da D&I nos processos e práticas de gestão de pessoas, assim como a sensibilização e formação insuficientes dos gestores, traduzem-se numa discrepância entre as intenções declaradas e a experiência real vivida pelos colaboradores”, aponta.
Alerta ainda que “este desfasamento não é apenas um problema cultural, é um risco estratégico”. “A diversidade, quando não é acompanhada de práticas inclusivas, pode intensificar tensões internas, comprometer a coesão e afetar o desempenho coletivo. Pelo contrário, quando bem gerida, transforma-se num poderoso fator de inovação, atratividade e competitividade, criando organizações mais resilientes e preparadas para os desafios futuros.”
No seu entender, “é aqui que a liderança tem um papel crítico”. Gonçalo Salis de Amaral defende que “os gestores não podem ser apenas transmissores de políticas, mas sim aliados visíveis e ativos, capazes de traduzir valores em comportamentos quotidianos e de criar contextos em que todos se sintam reconhecidos e valorizados”. Para tal, “precisam de ser capacitados com ferramentas concretas, competências relacionais e, sobretudo, com a consciência de que a inclusão não é uma ‘moda’, mas uma alavanca indispensável para o sucesso organizacional”.
Aproveite e leia já as últimas edições da RHmagazine AQUI
