O sucesso das missões internacionais é fortemente afetado pelo ajustamento intercultural da família que acompanha o expatriado. Porém, a família tende a ser negligenciada, na maioria das vezes, quando as empresas planeiam a expatriação.
A adaptação intercultural da família
A adaptação intercultural corresponde à capacidade de ajustamento, em geral, a uma nova cultura, envolvendo rotinas diárias, habitação, alimentação, saúde, custo de vida e interação com as pessoas do país onde ocorre o acolhimento. O processo de adaptação intercultural pode ser algo complexo e está, habitualmente, dependente de aspetos como as diferenças culturais, sociais, económicas e políticas entre os países de origem e de acolhimento bem como das características individuais e familiares do expatriado. A adaptação intercultural da família e do expatriado influenciam-se mutuamente. O expatriado bem como os familiares que o acompanham na sua missão internacional tendem a passar por um conjunto de fases que enfatizam os vários estádios de adaptação intercultural no novo país. Black et al. (1991) consideram o ajustamento intercultural como um processo de adaptação que contempla quatro fases: (1) lua de mel, cujo expatriado e familiares vivem um período animado, fruto de todas as situações novas que se encontram a vivenciar; (2) choque cultural/desilusão, em que o expatriado e os seus familiares começam a evidenciar os primeiros sinais de desconforto com a vida diária, sendo determinante a capacidade de conseguirem ultrapassar esta fase para evitar o insucesso da expatriação; (3) ajustamento, que corresponde ao período em que começam a aceitar gradualmente a nova cultura e; (4) estabilidade, na qual a família expatriada vive de acordo com os valores e hábitos existentes no país de acolhimento. Esta curva em U explica porque pode ocorrer o retorno prematuro dos expatriados, isto é, o regresso antecipado de uma missão internacional encontra-se altamente relacionado com a incapacidade que os membros da família poderão sentir na adaptação à vida no novo país (Ali et al., 2003; Brookfield GRS, 2013; Crowne & Goeke, 2012; Tung, 1987).
Tendencialmente, o ajustamento intercultural da família é mais difícil do que o ajustamento do expatriado (Pereira et al., 2005), uma vez que este passa grande parte do tempo na organização, não tendo necessidade de entrar em contacto com a cultura do país em que trabalha ao mesmo tempo que tem o privilégio de ter uma rede de contactos na organização que lhe dá suporte. Por sua vez, os seus familiares, durante a expatriação, vivenciam a interrupção das suas vidas pessoais, das suas rotinas diárias, sendo escasso o apoio para lidar com os acontecimentos fora do ambiente familiar e social a que estavam habituados no seu país de origem. A ausência de uma vida social ativa, fruto da alteração nos ritmos de vida e da rutura das relações sociais habituais, pode estar na origem dos principais fatores de stress da família do expatriado (Cooper, 2009).
Para sustentar empiricamente esta reflexão, levamos a cabo um estudo com expatriados portugueses que realizaram missões internacionais, acompanhados da sua família (cônjuge e filhos), em Angola, Moçambique, Brasil, China, EUA. Procurámos explorar a perceção dos expatriados acerca da adaptação intercultural das suas famílias e compreender a importância que a família expatriada pode ter no sucesso da expatriação. Na figura 2 apresentamos os principais fatores facilitadores da adaptação intercultural dos expatriados entrevistados e dos seus familiares bem como os fatores que dificultaram essa adaptação.
De um modo geral, todos os expatriados entrevistados referiram a importância da adaptação intercultural da família expatriada à nova realidade cultural como o aspeto mais importante para o sucesso da missão internacional, nomeadamente, ao nível da sua integração na sociedade do país de destino, no desempenho organizacional e no cumprimento da duração total da missão internacional (fig. 3).
Apoio Organizacional à família expatriada
Estudos prévios (e.g. Brookfield GRS, 2013; Fukuda & Chu, 1994, Tung, 1987, Wang et al., 2011) mostram que a família, muito embora seja o elemento que mais influencia as missões internacionais, é também o elemento mais negligenciado pelas empresas no processo de gestão de expatriados. Apesar de a maioria dos responsáveis pela gestão de expatriados ter esse conhecimento e reconhecer a importância da família para o sucesso da expatriação, poucas são as empresas que têm a família em consideração nos seus processos de gestão de expatriados. Ainda que demonstrem sensibilidade para a situação familiar do expatriado, as empresas nacionais consideram-na um aspeto de cariz pessoal e não uma responsabilidade organizacional (Martins, 2013). Porém, a falta de apoio organizacional tende a contribuir para a ocorrência de problemas de adaptação intercultural da família expatriada, podendo comprometer o desempenho do expatriado durante a missão internacional ou mesmo o sucesso da missão levando-o a regressar prematuramente (Crowne & Goeke, 2012). Assim, e atendendo a que a vontade dos expatriados é fazerem-se acompanhar da sua família direta (cônjuge e filhos), é recomendável que as empresas prestem adequada atenção à família no processo de expatriação, envolvendo-a no processo de seleção (entrevistas conjugais e testes psicotécnicos) e proporcionando-lhe visitas prévias ao país de destino, formação intercultural, assistência nas atividades diárias, de educação para os filhos e na procura de emprego para o cônjuge durante a missão internacional.
Principais conclusões
Os resultados obtidos revelam que os expatriados consideram a presença da família durante a expatriação como um fator fundamental para reduzir o sentimento de perda e de saudade do país de origem. Por outro lado, os expatriados percecionam o apoio da família expatriada como um fator que confere suporte e estabilidade emocional durante a expatriação, facilitando o consequente ajustamento do expatriado, quer ao país quer à empresa de destino. Muitas vezes, os expatriados recorreram ao conforto de casa para lidar com o stress e tensões do trabalho durante a missão internacional. Este argumento ajuda a explicar o motivo pelo qual os expatriados entrevistados referiram que voltariam a levar a família numa missão internacional.
O suporte e a capacidade de adaptação da família expatriada ao país de destino foi um dos fatores que os expatriados destacaram como tendo contribuído de forma positiva para o seu ajustamento. É, pois, possível afirmar que a adaptação intercultural da família expatriada à nova realidade cultural exerce grande influência sobre o sucesso da expatriação, concretamente, na adaptação intercultural, no sucesso do desempenho do expatriado e, consequentemente, no cumprimento do prazo da missão internacional.
Finalmente, estes resultados sublinham a importância de as organizações incluírem a família ao longo de todo o processo, desde a primeira fase aquando da aceitação para realizar a expatriação. Deve ser realizado (1) um trabalho de preparação cuidado que vise reduzir o possível choque cultural através de um plano de formação orientado para a família expatriada, (2) fornecer todo um apoio com maior foco na família expatriada no decorrer de toda a expatriação e (3) estruturar e desenvolver políticas de expatriação que integrem a família.
Autores:
Dora Martins – Coordenadora do Mestrado Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos – ESEIG/IPP
&
André Sousa – Mestre em Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos – ESEIG/IPP
Bibliografia:
Ali, A., Zee, K., Sanders, G. (2003). Determinants of intercultural adjustment among expatriate spouses. International Journal of Intercultural Relations, 27, 563–580.
Black J., Mendenhall M. & Oddou G. (1991). Toward a comprehensive model of international adjustment: an integration of multiple theoretical perspectives. Academy of Management Review, 16(2), 291-317.
Brookfield Global Relocation Services (2013), “2013 global relocation trends survey”, http://www.brookfieldgrs.com, acedido em 08.02.2013.
Cooper, D. (2009). Expatriate workers as cultural bridge builders: a qualitative study of the expatriate experience. Doctoral Thesis in Human Resource Development. University of Minnesota.
Crowne, K. & Goeke, R. (2012). Utilizing online social networks for expatriate’s families. International Journal of Business and Social Science, 3(19), 9-15.
Fukuda, K. & Chu, P. (1994). Wrestling with expatriate family problems. International Studies of Management & Organization, 24(3), 36-47.
Malek, M., Budhwar, P. & Reiche, B. (2014). Sources of support and expatriation: a multiple stakeholders perspective of expatriate adjustment and performance in Malaysia. The International Journal of Human Resource Management, 25, 37-41.
Martins, D. (2013). “Gestão e retenção de repatriados: um estudo empírico em empresas portuguesas”. 1ª edição, Madrid: Bubok Publishing S.L.
Pereira, N., Pimentel, R. & Kato, H. (2005). Expatriação e estratégia internacional: o papel da família como fator de equilíbrio na adaptação do expatriado. Revista de Administração Contemporânea, 9(4), 6-10.
Sousa, A. (2014). A adaptação intercultural da família: um estudo exploratório com expatriados portugueses. Dissertação de Mestrado em Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos. ESEIG-IPP-Vila do Conde.
Tung, R. (1987). Expatriate assignments: enhancing success and minimizing failure. Academy of Management Executive, 1(2), 117-126.
Wang, J., Bullock, C. & Oswald, S. (2011). Expatriate selection: the key to international success. International Business & Economics Research Journal, 1, 69-78.
Artigo publicado na RHmagazine (edição nº 98 – maio/junho 2105).
