Nos dias de hoje e num futuro muito próximo, a formação obriga-se a reinventar-se e a sair do seu formato mais tradicional para assumir novas e diferentes formas, seja na sua essência/filosofia, seja no formato de delivery.
Se olharmos para os públicos-alvo, cada vez mais a formação é desenhada para nichos. Nichos de funções, de áreas de atividade, de especialidades. Cada vez mais se abandona a formação dita transversal que serve tudo e todos numa organização para voltar o investimento para algo que sirva os objetivos do negócio, para algo que conduza os resultados da empresa.
O que levanta outra questão: a formação tem de deixar de ser vista como uma obrigação normativa e legislativa para passar a ser entendida como um investimento criterioso e seletivo, focado no negócio e na performance organizacional. O que irá implicar rigorosos processos de medição e avaliação de impacto.
Esta é sem dúvida uma tendência, que enquanto consultores BTS/Wilson Learning, neste mercado, temos vindo a sentir.
Se a filosofia da formação, por assim dizer, está a mudar, obrigatoriamente muda o formato de “delivery”. Nichos e grupos de trabalho específicos já não querem horas sentados numa sala de aula dedicados a “ouvir” teoria. Mais do que estar em sala a fazer exercícios, os participantes querem fazer algo adaptado às suas necessidades, à sua
própria empresa e realidade operacional, aos seus desafios do dia-a-dia, onde sintam que, por um lado estão num contexto informal e até algo lúdico, mas por outro estão a sentir o treino dessas competências.
Isto conduz-nos a outra das grandes tendências dos nossos dias, e que acreditamos que irá perdurar apesar de ainda não existir o formato e “tamanho certos” para este tipo de formação. De acordo com o que temos sentido nas empresas, procura-se cada vez mais fazer uma mistura entre gamification e formação tradicional, uma espécie de challenge, em que o participar numa formação vai ajudar a resolver problemas do dia a dia.
Os formandos de hoje, a nova geração milenar, valorizam as mais valias do feedback construtivo e do coaching de competências, que ocorre nas sessões de formação presenciais.
Este é o valor incontornável que a sala de aula continua a trazer e que vem reforçar as boas práticas dos processos de mentoring associado às necessidades da função. Fala-se também de “job shadowing” o que confirma a informalidade crescente nos processos de formação, sendo uma forma de mentoring menos formal aos formandos ter um contacto
em primeira-mão da experiência da função, e idealmente aprender as melhores práticas.
A aprendizagem tendencialmente torna-se cada vez mais informal. Desde serious games, estratégias de gamification, networking, simuladores, pretende-se recriar cenários formativos cada vez mais reais, otimizados com elementos, lúdicos ou não, que maximizam o impacto da formação. Alguns setores de atividade como a aviação já utilizam ambientes virtuais de postos de trabalho para formação.
Para quando o alargamento desse conceito a outros setores?
Coloca-se a questão se hoje já existe algum formato específico. Acreditamos que é para aqui que se caminha. Uma componente teórica curta, focada, objetiva. O formato de palestra tem tendência a desaparecer, pois o conteúdo
está a desmaterializar-se e as pessoas estão desejosas para ver como se aplicam as competências na prática.
O que nos leva novamente a outra grande tendência, que alguns já classificaram como moda, mas que veio para ficar e mais importante tem uma eficácia comprovada: o eLearning. Associado a este conceito temos palavras chave
como inovação, tecnologia e socialização. A transformação está centrada nas pessoas e nas aprendizagens. Adaptar e reajustar cada vez mais rápido para ter rapidez de acesso. Hoje a informação já não pode estar fixa em catálogo
de formação ao longo de anos e anos. É o mix de diferentes métodos de aprendizagem que em conjunto ajuda a cumprir as expectativas, necessidades e contexto de desenvolvimento dos formandos, que são inerentemente diferentes.
Estas são as razões chave pela qual praticamos uma aprendizagem integrada. Desde o envolvimento dos participantes antes das ações de formação, ao desenho das mesmas de uma forma que cumpra as suas expectativas
no que respeita ao “como” gostam e querem aprender, ao que se faz após a formação.
Esse é outro dos pilares da nossa abordagem, pois por mais inovador, transformista que se seja ao criar a formação de vanguarda, se nada se fizer após, a retenção, a eficácia e o ROE (Return on Expectation) resultam em “zero”.
Quando se fala em ROE (Returno on Expectation) está-se a dizer que a formação por si só, enquanto um evento isolado, não gera resultados, mais importante é a transferência do conhecimento adquirido para o local de trabalho. Tal só acontece se for colocada em prática uma estratégia integrada, em que o ênfase é dado à forma como as pessoas conseguem aplicar no dia seguinte o que requer obrigatoriamente o apoio das hierarquias – gestores e chefias, com sustentabilidade.
Gamification, eLearning, Blended Learning, Networking, Social Learning, etc., só podem funcionar se houver uma preocupação face à aplicação prática e continuidade da aprendizagem ao longo do tempo e no local de trabalho. Essa sim, será a tendência que vai sustentar todas as outras.
Por: DANIELA VIEIRA
Partner e operations director da BTS/Wilson Learning PORTUGAL
Artigo publicado na RHmagazine (edição nº 98 – maio/junho 2015).
