A promoção de uma cultura interna que valoriza o contributo e o esforço dos colaboradores tem sido um dos aspetos mais procurados pelas empresas como forma de se manterem competitivas no mercado de trabalho.
Atualmente, cada organização tem como objetivo manter uma imagem e reputação positivas interna e externamente – de forma a garantir que a sua história se mantém credível enquanto marca empregadora.
Neste âmbito, a DECO PROTeste é um destes exemplos porque tem procurado fomentar a sua estratégia de employer branding, “sendo uma organização com uma marca presente, geradora de confiança no mercado português devido à sua atividade e missão com mais de 30 anos”, afirma Rita Viegas, Talent, Change and L&D leader da DECO PROTeste.
O Impacto do Employer Branding na retenção dos colaboradores
Assente em valores como independência, credibilidade e proximidade, o trabalho desempenhado pela DECO PROTeste tem tido uma elevada taxa de engagement interno comprovada, dando como exemplos o resultado da participação no Great Place to Work, em termos de taxa de participação e o resultado do trust index.
“Este engagement está fortemente associado ao nosso propósito e ao orgulho que os colaboradores sentem em fazer parte da organização e contribuir para o propósito”, afirma. Ainda assim, como admite a entidade de defesa do consumidor, este não é “um percurso sem obstáculos”.
“Apesar do envolvimento da equipa ser grande e de reconhecermos os benefícios internos, a competitividade do mercado é grande. Isto coloca-nos desafios à retenção dos nossos talentos, sobretudo na área tecnológica”, sublinha Rita Viegas.
Além destes obstáculos, as mudanças implementadas no que diz respeito à modalidade de prestação de trabalho (exemplo: trabalho à distância), como a DECO desenvolve ações de engagement e como a comunicação interna promove o employer branding para a totalidade da organização, trouxeram à tona a necessidade de adaptar o seu modo de atuação.
“É necessária uma procura constante de equilíbrio entre o benefício do homework que implica ausência do escritório de forma flexível e a possibilidade de reunir as equipas, de utilizar os espaços de trabalho para comunicações e iniciativas internas”, conclui Rita Viegas.
A DECO PROTeste também tem dado, como outras empresas, os primeiros passos na preparação de processos e de ferramentas que suportem a organização no sentido de recolher, arquivar e apresentar – de forma ágil – informação. Nomeadamente indicadores que consideram relevantes na área do employer branding e People no geral.
“Definimos como prioridade o nosso contexto interno seguido dos nossos processos de atração de Talento. Tendo em conta a nossa dimensão, a análise dos dados ajuda-nos sobretudo: a conhecer as pessoas que queremos atrair e envolver (sejam candidatos ou colaboradores); antecipar algumas tendências em termos de comportamentos e processos e obter uma imagem daquela que é a nossa realidade; e definir o nosso objetivo e qual a estratégia a adotar para o alcançar”, refere.
“Para este processo tem sido muito importante os processos de certificação em que nos envolvemos, nomeadamente o TOP EMPLOYERS, não só pelas boas práticas a que nos dá acesso, como pelo processo de auditoria e feedback a que nos sujeita e que nos ajuda a perceber quais são as prioridades, onde estamos fortes e onde temos de investir em termos dos nossos processos”, destaca.
As tendências RH para 2024, segundo a DECO PROTeste
Com um olho naquilo que marcou o ano passado, a DECO PROTeste acredita que algumas das principais tendências que podem influenciar o futuro dos RH passam pela tecnologia no sentido de um aumento da sua presença naquelas que são as atividades de recursos humanos, como a digitalização e a automação dos processos.
“Tudo o que se liga à inteligência artificial está para ficar e pode ser uma mais-valia no apoio a tarefas de recolha, seleção e análise de dados e candidaturas, na configuração de chatbots para primeira linha de atendimento, agendamento de entrevistas entre múltiplos intervenientes ou como apoio à criação de conteúdo libertando tempo e recursos para outras atividades que não eram prioritárias ou não existiam criando assim necessidades de novas funções”, elenca.
Outra área em mudança, e cujas transformações podem tornar-se uma tendência, são as mutações nas carreiras profissionais.
“A carreira com uma base em trainee, com salários relativamente baixos, que iam avançando progressivamente para posições mais especializadas, com gestão e mais lucro, terminando com a reforma no auge das responsabilidades e do potencial de ganho está em vias de extinção”, destaca Rita Viegas.
A corrida ao desenvolvimento de determinadas competências, como explica a DECO PROTeste, que os jovens recém-formados – ou até mesmo sem grau académico – possam ascender a posições especializadas com remunerações equiparadas ou que venha flexibilizando o retorno do talento às organizações está a tornar-se cada vez mais frequente.
Além das mutações nas carreiras, a ideia de que a reforma é para trabalhadores mais velhos e que os estágios são para os mais jovens também vai mudar, tal como a forma como é encarada a aquisição de talento, a gestão de carreira e a progressão.
A saúde e o bem-estar, que tem marcado os últimos anos, também vai ser outro pilar para o futuro dos recursos humanos, tal como a promoção da saúde física e mental, o reforço do trabalho flexível e a diversidade e inclusão.
“Todos estes aspetos, por fim, assentam num pressuposto de personalização, de adaptação dos percursos, das práticas, das carreiras aos objetivos de cada um, num alinhamento entre os objetivos da organização com aqueles que com ela colaboram, gerando assim compromisso e engagement”, conclui a DECO PROTeste.
O posicionamento de uma marca empregadora deixou de ser apenas algo facultativo, passou a ser obrigatório para quem procura atrair e reter talento adequado às necessidades da sua organização. A procura de um ambiente assente em políticas claras e que inclui as necessidades dos colaboradores tornou-se prioritário para as organizações.
