A Grande Câmara do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem (TEDH) proferiu acórdão alterando o entendimento anteriormente proferido no caso Barbulescu, concluindo que houve uma efetiva violação do artigo 8.º da Convenção Europeia dos Direitos do Homem, respeitante ao Direito ao respeito pela vida privada.
Em Janeiro de 2016 a 4.ª Secção do TEDH considerou que o trabalhador não poderia ter expectativas de privacidade em relação a instrumentos de trabalho e, bem assim que estão fora do uso pessoal. Estava em causa o acesso às comunicações da conta Yahoo Messenger criada e utilizada para responder a questões dos clientes, pela entidade empregadora no contexto de um procedimento disciplinar, cujo acesso foi feito no pressuposto de que a informação em questão estava relacionada com a atividade profissional.
No caso concreto existiam regras internas que impediam os trabalhadores de utilizar os instrumentos de trabalho, quais sejam, equipamentos e dispositivos, cedidos pela empresa para fins pessoais. Argumentos bastantes que levaram o tribunal romeno a concluir que a monitorização feita pela empresa foi adequada e proporcional, pois foi limitada no seu âmbito.
No entanto, a 1ª decisão proferida pelo TEDH que manteve a decisão, teve um voto de vencido, precisamente do juiz português Professor Paulo Pinto de Albuquerque, que considerou ter havido uma violação do direito ao respeito pela vida privada do trabalhador e das pessoas com as quais este se relacionava através da utilização dos instrumentos de trabalho.
Concluía que os empregadores deveriam ter uma política de utilização de Internet guiada por princípios da necessidade e proporcionalidade, de forma a evitar uma situação em que os dados pessoais recolhidos relacionados com a organização e com as políticas tecnológicas, represente uma forma de controlo do comportamento dos trabalhadores. Sem esta política de utilização, a vigilância através da Internet figura um risco de abuso por parte dos empregadores.
Foi este o entendimento que foi agora parcialmente sufragado pela Grande Câmara do TEDH.
No entendimento da Grande Câmara, era essencial que o trabalhador tivesse conhecimento antecipado que a entidade empregadora iria iniciar um processo de monotorização, principalmente quando vão aceder a comunicações do trabalhador.
Muito embora, o trabalhador tivesse conhecimento das regras internas quanto à utilização dos instrumentos de trabalhador, não foi, como deveria ter sido, antecipadamente informado da extensão e natureza da monotorização feita pela entidade empregadora e da possibilidade de acesso desta ao conteúdo das suas mensagens.
Assim, a alteração de entendimento por parte do TEDH, representa um alerta para a Direção dos RH da importância de instituir regras e limites que devem ser implementadas através de políticas internas de utilização dos instrumentos de trabalho, bem como um alerta de que o controlo ao trabalhador não pode ser desmedido.
Também no próprio Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (Regulamento (EU) 2016/679), aplicável já a partir de Maio de 2018, refere que os Estados-Membros podem estabelecer, no seu ordenamento jurídico ou em convenções coletivas, normas mais específicas para garantir a defesa dos direitos e liberdades no que respeita ao tratamento no contexto laboral.
Com efeito, no momento em que a Direção dos RH estiver a diligenciar pela elaboração de uma política de uso de instrumentos de trabalho, além das normas específicas sobre esta matéria, alertamos que não se deve olvidar de contemplar as normas respeitantes à monotorização da atividade do trabalhador, e nesse caso, há que ter em atenção às regras constantes no Regulamento e da Deliberação n.º 1638/2013 da CNPD, para que esse tratamento seja lícito.
A atuação da empresa deve centrar-se numa filosofia preventiva, dando-se preferência à criação de um sistema de filtros que impossibilite, à partida, a visita de websites eventualmente não autorizados.
Se estiver em causa a produtividade do trabalhador a Deliberação refere que o empregador apenas deve realizar estudos estatísticos para se aperceber do grau de utilização da internet e em que medida o acesso está a comprometer a sua produtividade, num primeiro momento, através da contabilização do tempo médio de conexão.
Perante a verificação de acessos excessivos deve seguir-se um aviso ao trabalhador, sendo que só se deve consultar os seus acessos, se o trabalhador puser em causa a advertência e quiser ele próprio conferir a realização de tais acessos, ainda mais se se tratar de perfis pessoais de redes sociais, com informações de caracter pessoalíssimo, e mesmo íntimo.
AUTOR: Pedro Antunes – Advogado/Coordenador de Departamento Laboral – CCA ONTIER.
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