Partindo do que já estudou sobre o tema (também vertido em livro), o coordenador do Programa-piloto da semana de quatro dias responde às questões mais prementes sobre o conceito e a aplicação desta medida.
Os formatos possíveis, adequação aos setores de atividade e dimensões da organização e, principalmente, compatibilidade com o tecido empresarial em Portugal e respetiva saúde financeira foram alguns dos temas discutidos. Releia aqui a entrevista a Pedro Gomes, coordenador do “Programa-piloto da Semana de Quatro Dias“.
Sabemos que a “semana de quatro dias” pode assumir várias formas, consoante a especificidade das organizações e dos próprios trabalhadores. Mas o que é irredutível nesta proposta de novo modelo laboral?
A semana de quatro dias como prática de gestão parte de uma evidência empírica de que a produção não é proporcional às horas de trabalho e que a competitividade da empresa pode aumentar se reorganizar o trabalho de forma a dar mais dias livres aos trabalhadores. As duas únicas linhas vermelhas são: não pode haver cortes salariais e tem de existir uma efetiva redução de tempo de trabalho semanal. A partir daqui, não impomos nenhuma restrição ou condição às empresas. Vão ser elas a decidir a formulação que mais se adequa ao seu contexto.
E o que é flexível? A maior parte das empresas que assumiram este modelo mantiveram, por exemplo, a laboração durante cinco dias, enquanto os trabalhadores, sim, passaram a trabalhar quatro dias?
Tudo o resto é flexível: se fecham ou não à sexta- feira, se reduzem para 32 horas semanais ou começam por reduzir para 34 ou 36, se aumentam a jornada diária ou optam por alternar semanas de quatro dias com semanas de cinco dias.
Todas estas escolhas são feitas pela empresa e dependem de muitos fatores, como o funcionamento da indústria, o ritmo e o desgaste do trabalho, as necessidades dos clientes, ou a valorização de um fim de semana de três dias pelos trabalhadores. Inclusive, podem existir soluções distintas para diferentes departamentos ou grupos de trabalhadores.
Quanto à escolha do dia livre, empresas em que o trabalho de equipa interno é muito importante (por exemplo agências de publicidade) tendem a coordenar e fechar um dia. Em muitos casos, a sexta- feira já é o dia mais calmo e, portanto, é a escolha óbvia. Empresas que têm de dar suporte aos clientes durante os cinco dias alternam os dias livres durante a semana ou entre segunda e sexta-feira.
O principal argumento que se ouviu a quem já opinou desfavoravelmente sobre esta ideia – em abstrato – foi o de que um país que precisa de maior produtividade não pode diminuir o número de horas de trabalho. A produção global de uma empresa pode aumentar com este modelo?
Eu prefiro falar de competitividade. Como estamos a falar de uma escolha, naturalmente que a competitividade da empresa tem de melhorar, ou pelo menos manter. Isso passa obrigatoriamente por aumentar a produtividade por hora nos outros dias de forma a compensar a redução das horas semanais.
A produtividade por hora aumenta quer pelo esforço conjunto dos trabalhadores e gestores na mudança de processos internos, quer pela redução de vários outros custos intermédios. As poupanças podem ser com energia, com acidentes de trabalho, com tarefeiros para cobrir turnos de trabalhadores que faltam, com agências de recrutamento.
O facto de Portugal ter uma produtividade por hora muito baixa significa que temos muita margem para a conseguir melhorar e que podemos aprender muito com os exemplos internacionais. Devemos experimentar não “apesar da nossa baixa produtividade”, mas “por causa da nossa baixa produtividade”.
O tecido empresarial português (gestão maioritariamente familiar e estrutura reduzida) é compatível com uma mudança desta natureza?
Sim. Instintivamente, a semana de quatro dias parece ser mais adequada às grandes empresas que têm uma melhor capacidade financeira para experimentar. No entanto, os exemplos internacionais mostram que são sobretudo pequenas e médias empresas a fazê-lo. Estas empresas são mais ágeis e menos complexas e, portanto, têm mais facilidade na mudança de processos.
As duas únicas linhas vermelhas são: não pode haver cortes salariais e tem de existir uma efetiva redução de tempo de trabalho semanal
Muitas vezes usam a semana de quatro dias para competir por trabalhadores qualificados com as grandes empresas, que pagam salários mais elevados. Por estas razões, acho que se enquadra bem no nosso tecido empresarial. Claro que existe muito ceticismo na comunidade empresarial, um ceticismo que é natural, mas que vamos tentar ultrapassar com este projeto-piloto.
Há setores de atividade incompatíveis com esta alteração?
Não. Existem exemplos internacionais em todos os setores, por exemplo em fábricas ou em restaurantes. Claro que a implementação de uma semana de quatro dias como prática de gestão, quando o resto da economia está organizada em cinco, é naturalmente mais difícil em alguns setores. Em vez de definirmos à partida os setores que são mais fáceis ou difíceis, vamos esperar que sejam as empresas, ao expressarem o seu interesse neste projeto, que nos deem a resposta.
Entrevista publicada na edição 144 da RHmagazine, referente aos meses de janeiro e fevereiro
