Chegou à TAP em 2008 vindo da UNILEVER. Como surgiu este desafio e o que representa na sua carreira profissional?
Depois de vários anos na área do Fast Moving Consumer Goods, nomeadamente na Unilever onde aprendi imenso, surgiu em finais de 2008, a oportunidade de mudar totalmente de indústria e contexto, integrando a TAP para um projeto que tinha muito a ver com as minhas experiências anteriores e com o que gosto de fazer. Tem sem dúvida sido um desafio muito estimulante e absorvente e com o qual estou bastante satisfeito.
O que o surpreendeu mais nesta empresa?
Seguramente, o que me surpreendeu mais foi a enorme complexidade da indústria! Só imaginar que, para um avião poder descolar em segurança e a horas, há cerca de uma dezena de disciplinas de supply chain trabalhando em sincronia, num slot inferior a uma hora, para que no final a experiência do passageiro seja uma viagem confortável…É surpreendente e fascinante!
O que também não esperava encontrar assim de uma maneira tão clara, foram as semelhanças com outras indústrias em que estive anteriormente, nomeadamente a do grande consumo – sobretudo quando penso no fascínio emocional dos produtos, nas estratégias de diferenciação ou na pressão das “marcas brancas” versus as “marcas de fabricante” (o que me parece ter várias semelhanças com a situação atual das “low cost” versus as “companhias de bandeira”).
Além disso reconheço hoje que, tendo sempre trabalhado no setor privado e em multinacionais, foram novidades para mim alguns processos e formas de fazer e estar no negócio.
Como definiria a função RH na TAP? Quais as principais áreas de atuação; atração do talento, desenvolvimento, gestão de carreiras etc…)?
O desafio para os Recursos Humanos na TAP tem três vertentes: agirmos como parceiros de negócio, nomeadamente na conceção e implementação de políticas que maximizem a integração organizacional, a flexibilidade e a qualidade do trabalho; atuarmos como promotores e apoiantes dos colaboradores (que são os nossos colegas e clientes internos), esforçando-nos por contribuir para um ambiente de trabalho em que as pessoas escolham estar motivadas, felizes e a contribuir para a geração de valor; e sermos agentes de mudança, entendendo como ligar as exigências criadas pelas mudanças, às necessidades das pessoas no negócio.
Este desafio tem implicado várias alterações na organização dos RH, desde a centralização da função, até á criação de disciplinas novas (ou menos “tradicionais”) como gestão de talento, employer branding ou desenvolvimento organizacional. Também no âmbito dos sistemas tecnológicos de suporte e procedimentos temos vindo a realizar diversas adaptações às atuais necessidades de rapidez, qualidade e agilidade que o mercado exige e os nossos clientes requerem.
Basicamente, os RH do grupo TAP estão organizados em três áreas:
– Os recursos humanos no negócio: onde se encontram os responsáveis de RH das respetivas unidades de negócio (diretores de RH ou gestores de RH, consoante o scope e responsabilidades).
– As operações de RH: onde se centraliza a parte “transacional” da função de recursos humanos, como é o caso da informação de gestão de RH, a administração de pessoal e vencimentos e o travel office (departamento que gere todas as atividades relacionadas com as deslocações dos funcionários).
– A gestão de talento: onde se concentra a parte “transformacional” dos RH, com as suas várias disciplinas, numa lógica de atrair, selecionar e recrutar; formar; desenvolver, e apoiar. Este é o departamento que reúne a seleção e recrutamento de todos os candidatos á TAP (pilotos, pessoal de cabine, técnicos de manutenção de aeronaves, etc…); a formação profissional; o desenvolvimento de RH (que incluí as áreas de compensações & benefícios, gestão de performance e employer branding) e o serviço social.
