Cristina Romariz
Advogada associada da Cuatrecasas
As alterações recentemente introduzidas ao Código do Trabalho (CT) têm vindo a ocupar um importante espaço de debate, mas pouco se tem discutido sobre aquelas que vieram reforçar a proteção da parentalidade, e que, neste âmbito, criaram novas obrigações para os empregadores.
Com o Orçamento de Estado para 2020 (OE 2020) entrará em vigor uma parte considerável das inovações em matéria de parentalidade introduzidas pela Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro. Referimo-nos, de uma forma geral, àquelas que obrigam ao aumento da despesa do Estado, destinada a assegurar os direitos criados. São disso exemplo as novas licenças subsidiadas, como seja a licença para a deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização do parto, ou a licença para prestação de assistência a filho com doença oncológica.
De igual modo, é apenas com o OE 2020 que vigorará o alargamento subsidiado da licença parental inicial por internamento hospitalar do recém-nascido ou em caso de prematuridade, e as alterações à licença obrigatória exclusiva do pai, alargada de quinze para vinte dias úteis.
Mas enquanto se anteviam estas inovações e se discutiam as novidades trazidas pela Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, a diversos capítulos do CT, entravam em vigor outras alterações em matéria de parentalidade, algumas das quais acarretam, desde há alguns meses, importantes obrigações para os empregadores.
Assim, desde 9 de setembro de 2019 que se proíbe expressamente a discriminação em função do exercício de direitos de parentalidade, “nomeadamente, discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e de produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos da progressão na carreira”.
Embora esta nova previsão já correspondesse ao entendimento da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e dos tribunais em matéria de design de prémios de assiduidade e de progressão na carreira, muitas empresas continuam a prever regras internas que consideram as ausências em virtude da parentalidade como absentismo.
Por outro lado, a inclusão dos prémios de produtividade neste elenco gera (ainda mais…) dificuldades práticas: que configuração dar a um prémio de produtividade para que o mesmo não seja discriminatório relativamente aos trabalhadores que, no exercício de direitos de parentalidade, não prestaram trabalho? Como medir a sua produtividade? Como devem as empresas definir os critérios qualitativos e quantitativos destes prémios?
Importa, pois, rever os regulamentos e as políticas internas que prevejam as regras de atribuição e de pagamento de prémios e de progressão na carreira, para verificar a sua conformidade legal.
Por outro lado, desde 4 de outubro de 2019 que os empregadores estão obrigados a informar a CITE da denúncia durante o período experimental dos contratos mantidos com trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes e com trabalhadores no gozo de licença parental.
Os empregadores continuam obrigados a comunicar à CITE a não renovação dos contratos a termo certo celebrados com trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, mas passam a ter que o fazer também em relação aos trabalhadores no gozo de licença parental, com a antecedência mínima de cinco dias úteis à data de aviso prévio, indicando o motivo da não renovação do contrato.
Quer isto dizer que, antes mesmo de comunicar ao trabalhador a intenção de não renovar o seu contrato de trabalho a termo certo – o que deve ser feito com uma antecedência mínima de quinze dias à data do termo –, os empregadores devem informar a CITE. A não comunicação à CITE, dentro dos prazos e com a amplitude agora prevista, constitui contraordenação grave, punível com coimas.
Recomenda-se que as empresas revisitem os seus procedimentos internos para garantir que é feita uma correta gestão dos prazos, assegurando que a informação sobre a intenção de não renovar chega atempadamente a quem compete realizar tais comunicações.
Recordamos, por último, a obrigação de o empregador afixar nas suas instalações informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade e aos direitos e deveres em matéria de igualdade e não discriminação, ou, se for elaborado regulamento interno, consagrar no mesmo toda essa legislação.
Atendendo às alterações introduzidas pela Lei n.º 90/2019, as empresas devem confirmar que tais documentos existem e estão atualizados. Para além de assegurar a conformidade com as recentes alterações legislativas, os empregadores podem e devem aproveitar para se certificarem que tal informação prevê as especificidades que possam resultar de instrumento de regulamentação coletiva do trabalho ou das regras internas da empresa. Será certamente vantajosa a consolidação num único documento, em linguagem acessível, do elenco de direitos de parentalidade, e de como estes devem ser corretamente exercidos.
