Rui Teixeira, ManpowerGroup: “Os nossos maiores desafios estão relacionados com a escassez de talento que o mercado de trabalho português hoje enfrenta.”

Porque acha que os empregadores portugueses preferem o trabalho presencial mesmo em setores onde o teletrabalho é possível?

A principal razão indicada pelos empregadores nacionais, entrevistados na última vaga do ManpowerGroup Employment Outlook Survey e que manifestaram a preferência pelo trabalho presencial, prende-se com o tipo de trabalho ou função, que muitos consideram como não podendo ser desempenhados em remoto. Não obstante, manifestaram igualmente preocupação com questões relacionadas com o bem-estar dos colaboradores, a produtividade e a colaboração.

Efetivamente, os modelos de gestão à distância trazem consigo uma maior incerteza, que pode levar os empregadores a considerar que há certas funções que não podem ser desempenhadas remotamente. O teletrabalho traz consigo grandes desafios, tanto em termos de comunicação, como de compromisso dos trabalhadores e de gestão de equipas.

Estes novos desafios operacionais e de negócios – o facto de os colaboradores poderem ficar menos conectados com a visão global da organização, a maior dificuldade na gestão das interdependências entre equipas e o risco de haver incompreensões na comunicação – bem como os desafios mais pessoais, como a sensação de isolamento ou a diminuição do sentimento de pertença, exigem dos gestores e das lideranças novas estratégias e modelos de atuação para ultrapassá-los.

Neste domínio, as áreas de Recursos Humanos têm um papel fundamental e uma relevância crescente nas organizações, acompanhando os líderes e as equipas nesta transição, ajudando a encontrar novas rotinas para ultrapassar a distância e mantendo as pessoas motivadas e comprometidas com a organização e com os resultados.

O que falta em Portugal para o trabalho remoto ser mais utilizado?

Mais uma vez, o fator cultural e o próprio tecido empresarial português são o grande entrave à adesão ao trabalho remoto, uma vez que muitos empregadores se debatem com desafios de gestão e liderança à distância, resistindo, por isso, a esta mudança. Para acelerar a adoção do trabalho remoto há a necessidade de romper preconceitos e adotar novos modelos de gestão, que privilegiem mais o desempenho e menos a presença física. Nesse sentido, é preciso dar mais autonomia às equipas, encorajando-as a determinar a melhor forma de organizar o seu trabalho, ter métricas baseadas em resultados, ser-se claro quanto aos objetivos pretendidos e aos prazos para os alcançar, garantindo que têm as ferramentas e os meios necessários ao seu dispor para conseguirem entregar os resultados esperados.

É fundamental ainda que os líderes sejam claros na definição e seguimento dos objetivos, mas também que sejam capazes de confiar nas suas equipas para os concretizar. Além disso, é essencial que se crie uma estrutura e uma vinculação para equipas em modelos remotos ou híbridos, através de reuniões e check-ins informais, para que os colaboradores se sintam incluídos e compreendam o valor do trabalho que desenvolvem.

Como é que o ManpowerGroup acompanhou os seus clientes durante a pandemia?

O nosso foco esteve sempre na continuidade da atividade, para poder assegurar o suporte aos nossos clientes, ao mesmo tempo que garantíamos a segurança e a saúde das nossas pessoas. Assim, acabámos por adaptar os nossos modelos de atuação, garantindo que tínhamos as ferramentas necessárias para acompanhar trabalhadores e clientes e, partindo das suas necessidades, criar soluções que acrescentassem valor a esses desafios.

No início da pandemia houve uma profunda alteração das necessidades de talento e, nesse momento, trabalhámos com os nossos clientes para que se pudessem adaptar com a agilidade e com a escala necessária. Apoiámos as empresas de setores essenciais, como a saúde, a logística ou a distribuição alimentar no recrutamento rápido de trabalhadores, ao mesmo tempo que acompanhámos os setores mais afetados por uma quebra na sua atividade a realocar os trabalhadores impactados para funções e setores com maior procura.

Oferecemos ainda aos nossos clientes uma proposta de soluções de suporte à transição para modelos de trabalho remoto, eficientes e seguros. A nossa oferta abrangeu três pontos fulcrais: revisão e definição das infraestruturas e estratégia de comunicação, desenvolvimento de um plano robusto de cibersegurança e, naturalmente, a disponibilização de soluções de gestão de talento adaptadas ao contexto de teletrabalho.

Já na fase de “regresso à normalidade”, em abril de 2020, fomos cofundadores da Safely Back to Work Alliance, que desenvolveu um guia de conselhos, melhores práticas e protolocos de segurança com base na análise de mais de 25 países e vários setores industriais. Esta aliança, que foi posteriormente liderada pela World Employement Confederation, delineou uma abordagem para a recuperação económica e forneceu guias para decisores políticos e empregadores sobre como manter locais de trabalho seguros no pós-pandemia.

A Manpower lançou uma empresa de consultoria: a Talent Solutions. Quais os objetivos? Como está a correr?

A Talent Solutions está a correr muito bem, com um aumento gradual em vendas e clientes. Foi lançada no ano passado e baseou-se numa análise do mercado e das necessidades dos nossos clientes, que enfrentam uma crescente complexidade na gestão de talento, fruto de um contexto de negócio cada vez mais volátil e de um agravamento na escassez de talento.  Por esse motivo, surgiu a Talent Solutions, lançada para integrar um conjunto de soluções abrangentes, baseadas em dados e assentes em tecnologia, que dão resposta às necessidades mais complexas dos clientes na gestão da sua estratégia de talento. Inclui as nossas ofertas de outplacement, assessment, coaching, planeamento estratégico e otimização do talento, entre outras, capitalizando, assim, as capacidades de consultoria, analítica e inteligência de dados do grupo.

A Experis – a vossa área de recrutamento especializado – tem-se desenvolvido bastante nos últimos anos. Quais os objetivos para os próximos anos?

A Experis começou a operar em Portugal em 2013, com apenas três consultores, e trouxe para o mercado português uma estratégia diferenciada, assente num profundo conhecimento e especialização nos setores onde atuava. É hoje uma marca de referência, com uma presença muito forte em setores como Engenharia, Life Sciences, Finance, Supply Chain ou Sales and Marketing, bem como em Tecnologia, área onde estamos a observar um forte crescimento, em linha com a crescente procura de talento IT que observamos no mercado. O setor tecnológico tem, por isso, assumido cada vez mais relevância para a Experis e a nossa proposta abrange, não só um conjunto de soluções de atração e gestão de talento, mas também a gestão de serviços partilhados ou a gestão de projetos. Ao mesmo tempo, estamos também a desenvolver uma oferta robusta na área de serviços tecnológicos, focando-nos em practice areas como cibersegurança, cloud, digital workplaces, business transformation ou enterprise applications. Acreditamos que esta é uma oferta muito alinhada com as atuais necessidades do mercado e que nos permitirá acompanhar os nossos clientes nos seus processos de transformação digital, potenciando a sua competitividade através de soluções tecnológicas de última geração e do melhor talento em tecnologia.

Os empregos com necessidade de conhecimento de línguas são uma das vossas áreas mais conhecidas com os call centers. O facto de os portugueses falarem línguas continua a ser o principal motivo para a implementação de shared services e call centers em Portugal? Acha que este movimento vai continuar nos próximos anos?

Portugal é um destino atrativo para os projetos de nearshoring, não só pela disponibilidade linguística dos cidadãos portugueses, mas também pela sua capacidade de atrair cidadãos estrangeiros. Portugal é um país com um ótimo clima e que tipicamente recebe bem. É de fácil adaptação e integração tornando-se, por isso, bastante apetecível. Além disto, o país está preparado com uma infraestrutura de redes moderna, que também permite atrair público jovem, que é mais nómada e fortemente digital.

Por outro lado, a nossa base de talento nacional é efetivamente rica. Estamos dotados de elevadas competências linguísticas, mas também de soft skills – como a capacidade de adaptação e comunicação – e de um nível crescente de competências técnicas e capacidade de entrega, fruto da experiência acumulada nos últimos anos.

Nesse sentido, e apesar de termos um desafio crescente ao nível da atração de talento, como resultado do aumento da procura, Portugal continua a ter uma proposta de valor valiosa na atração destes projetos.

Acresce ainda a já referida qualidade das nossas infraestruturas tecnológicas e de comunicação, que aceleram a implementação dos projetos e facilitam a operação, assim como a experiência e know-how de que dispomos hoje na gestão destas operações. Por último, é ainda de referir o facto de Portugal ter uma proximidade física e horária com muitos dos países que estão a lançar estas operações de nearshoring, o que facilita a coordenação de projetos, num momento em que as empresas procuram assegurar uma maior resiliência e fiabilidade nas suas cadeias de abastecimentos.

Qual o maior desafio para o ManpowerGroup atualmente?

Sendo o ManpowerGroup uma organização que tem como principal ativo o talento e as pessoas, os nossos maiores desafios estão relacionados com a escassez de talento que o mercado de trabalho português hoje enfrenta. Uma escassez de talento que é coincidente com situação de desemprego para muitos trabalhadores que viram o seu emprego ser destruído pela pandemia e pelas medidas de confinamento necessárias à prevenção dos contágios.

A estratégia de resposta a este desencontro passa claramente por um esforço conjunto de reskill e upskill da nossa base de talento, por parte de empresas, trabalhadores, mas também da administração pública e das instituições de ensino. Ajudar os trabalhadores das áreas mais afetadas pela pandemia na sua qualificação e requalificação, facilitando o acesso às funções com maior procura, permitir-nos-á garantir que ninguém fica para trás neste movimento de recuperação económica, ao mesmo tempo que dotamos o país e as empresas do talento que necessitam para concretizar o seu desenvolvimento.

Este é sem dúvida um dos principais desafios da nossa atuação: assegurar a disponibilidade do talento necessário à transformação e recuperação da economia no pós-pandemia, ao mesmo tempo que trabalhamos para proteger aqueles cujas vidas e empregos se viram impactados pela pandemia e pela rápida transformação digital.