Leia as principais conclusões da 5.ª Edição do Global Talent Day

“Designing Work that People Love” foi o mote da 5.ª edição do Global Talent Day. Na conferência abordamos temas como os desafios do recrutamento, retenção e gestão de talento, bem como o HR analytics, a gestão de compensação e benefícios flexíveis, a formação e desenvolvimento, o bem-estar dos colaboradores, gestão da flexibilidade de equipas, a transformação digital, entre outros. Ao longo do dia a conferência foi dinamizada pelo host Paulo Oliveira, com “humor e momentos marcantes”.

Para além da conferência, que contou com diversos debates e palestras – conduzidos por mais de 30 speakers -, o dia foi ainda composto por workshops, dinamizados pela Gfoundry e Microsoft, e uma área de exposição e networking.

Os patrocinadores premium da 5.ª Edição da Global Talent Day foram a Coverflex e a LearningHubz. Igualmente presentes enquanto patrocinadores no evento estiveram a B-Training Consulting, a CoachHub, a Doutor Finanças, o ISCTE Executive Education, a goFluent e a Upreciate by Mind Source.

Contou ainda com a presença dos seguintes apoios e expositores: APG; Bang Produções; Delta Cafés; Primo Water/Eden Selda; Experienced Management; Findhu; GFoundry; Holmes Place; InovFlow; Cornerstone/ISQe; Login Autonom; Microsoft; MKTalent; Optimize; Porto Business School; Renature; Sistrade, Scopphu; Talentia Software; Team 24; Upstanding; Vip District; WiseID; Wonest.

08h50 Sessão de abertura

O Global Talent Day 2023 foi aberto por Paulo Oliveira, CEO & Founder da Bang Produções, que deu as boas vindas aos participantes e iniciou o dia com energia.

“Gostava de vos dar as boas vindas e agradecer por fazerem parte de uma mudança de paradigma: a forma como nós olhamos para as pessoas dentro das organizações”, explica Paulo Oliveira.

“Passamos de Recursos Humanos para Humanos, sermos capazes de extrair o potencial e o talento”, sublinha Paulo Oliveira

O CEO da Bang Produções sublinha que é da responsabilidade dos Recursos Humanos mexer na energia das pessoas. “Como? Saiam do pedestal e estejam perto delas. Porque isso mexe com o cérebro das pessoas”, acrescenta.

“Falem com desconhecidos”, foi a dica deixada por Paulo Oliveira.

09h00 PALESTRA | People Love to Make it Happen… Como inspirar a sua equipa para fazer acontecer? 

Ás 9h00, André Leonardo, o keynote speaker do Global Talent Day, subiu ao palco para falar um pouco sobre a sua experiência e como as equipas podem ser inspiradas e preparadas para tudo o que possa acontecer dentro e fora de uma organização.

“Agradeço o desafio que me foi feito de estar aqui. Eu venho da Ilha Terceira. O que eu queria era que no final desta sessão, estejamos um pouco mais entusiasmados”, sublinha.

André Leonardo trouxe à plateia com alguns dados: mais de 70% dos colaboradores se despedem devido aos seus gestores diretos. Há quiet quitting, loud quitting, quiet firing, resenteeism. “Mas para esta palestra, eu trago um tema: Entusiasmo. Hoje vamos falar sobre entusiasmo”, sublinha.

“A história que vos trago passa-se na Ilha Terceira, em Angra do Heroísmo. No dia 11 de junho de 1989, nasci. Eu estava sempre a inventar e aproveitar tudo o que uma zona dos Açores tem. Verde, mar, vaquinhas, tudo. O meu pai era um pai rijo, que não nos dava as coisas fáceis e que queria que eu fosse o melhor.”

“O meu pai disse-me uma vez: André, tu não és mais do que ninguém. O meu papel, como pai, é puxar por ti. O que eu quero para ti é que o teu standard na vida é a excelência. Se correr mal, continuas a ser muito bom. Se correr muito mal, continuas a ser bom. Põe sempre esforço em tudo”, contou André Leonardo.

Regalando a audiência com uma história sobre como conseguiu comprar as primeiras pastilhas, através da venda de flores do quintal. André Leonardo explicou que esta foi a primeira vez que ele se sentiu empreendedor e que teve uma estratégia para “fazer algo acontecer”.

Falou sobre como foi organizar a Conferência Internacional de Empreendedorismo, nos Açores em 2011. André referiu que inicialmente foi rejeitado por todos os potenciais patrocinadores, porque ninguém acreditava na falta de experiência dele. No entanto, quando falou com um professor que o orientou no ISCTE, o mesmo deu-lhe os parabéns e disse-lhe para convidar os oradores primeiro e depois convencer os patrocinadores.

Com coragem e alguma inexperiência, André Leonardo conseguiu convencer alguns dos speakers. Até decidir que a melhor a forma de garantir a excelência da conferência era convidar o presidente do Benfica. Após tentar várias e várias vezes perto dos serviços, foi através de networking que André Leonardo conseguiu o que muitos disseram impossível, organizar uma conferência nos Açores para 600 pessoas, na Ilha Terceira.

“Eu aprendi três coisas com esta conferência: a sorte dá muito trabalho; quem espera, nunca alcança; e o difícil é diferente de impossível”, acrescenta.

Após esta conferência, André Leonardo tornou-se um empreendedor, viajante, autor de dois livros, professor no ISCTE, uma pós-graduação em criatividade. André Leonardo foi eleito em 2016 um dos “sete jovens que estão a transformar o Mundo” pela associação Pangea (Madrid). Em 2017, um dos “doze jovens líderes de Portugal” pelo Conselho Nacional da Juventude (Lisboa).

“Alguma notas que vos deixo é que deem sempre o exemplo e desenvolvam a capacidade de entusiasmar. Não é o sucesso que traz entusiasmo, mas sim o entusiasmo que traz sucesso”, conclui André Leonardo.

09h40 PALESTRA | People Love Compensation 360º… A equação do talento

Inês Odila, Country Manager da Coverflex, trouxe ao Global Talent Day a perspetiva da compensação como uma equação do talento e como forma de dar voz ao colaborador, especialmente numa altura em que se evidencia o “quiet quitting” nas organizações.

“O Financial Times considerou o Quiet Quitting a palavra do ano em 2022”, referiu Odila, como um dos dados mais importantes para as organizações.

“É importante o salário, mas não é tudo que entra na equação do cliente. É também uma questão de Valores: o cenário ideal; que todos os colaboradores são ouvidos; e que o colaborador está a fazer o melhor que consegue. Hoje assistimos a um mundo onde as pessoas querem mais autonomia nas suas decisões”, sublinha Inês Odila.

A Country Manager da Coverflex indica que construir a compensação põe em prática a forma como se valoriza as pessoas e permite que a organização esteja presente em todos os aspectos da vida do colaborador.

“O mundo da compensação é maior do que imaginam”, menciona Odila, elencando os dias de férias, o dia de anos, budget para construir o computador que precisam para o seu trabalho, o desenvolvimento pessoal e intelectual da pessoa como exemplos do que engloba o mundo de compensação.

“A lógica que queremos trazer a Portugal é permitir aos colaboradores escolher quando querem receber. E que essa expectativa esteja alinhada com as expectativas das organizações”, indica Inês Odila, Country Manager na Coverflex.

10h00 MESA REDONDA | People Love Learning… A Nova Era da Aprendizagem: Como adaptar a formação às necessidades dos colaboradores e à sua forma de aprender?

Após estas duas apresentações, começou a primeira mesa redonda do Global Talent Day 2023, focada na aprendizagem. A mesa redonda foi moderada por Ana Pinto, Head of Learning da Leroy Merlin Portugal, e teve como speakers: Pedro Costa Santos, Co-founder da Learninghubz; Fátima Silva, Global Learning & Development Manager na EDP; Inês Castro, Head of People na Worten; e Ana Completo, People & Culture Manager na Philip Morris International.

Os temas discutidos nesta mesa redonda foram quais os formatos disruptivos de aprendizagem e suas vantagens em relação ao formato tradicional, quais as estratégias para fomentar uma cultura de aprendizagem contínua e como tornar a aprendizagem mais visível nas organizações.

Pedro Costa Santos, da Learninghubz, afirma que é necessário uma disrupção na aprendizagem, especialmente no momento em que se está “Hand On”, os 70%. Ao mesmo tempo, porque a atenção é sempre importante, a Learninghubz desenvolve conteúdos “youtube-like”: curtos, concisos e rápidos.

“A missão da Learninghubz é potenciar que a aprendizagem quando a necessidade surge, durante o trabalho ativo. E garantir que ela é útil e necessária. Esse é o nosso foco”, denota Pedro Costa Santos.

Fátima Coelho e Silva deu a perspetiva da EDP, sublinhando que os colaboradores querem uma aprendizagem à distância de um clique e no momento. De forma a desenvolver isso, cada organização deve disponibilizar aos colaboradores uma fonte rica de conteúdos para desenvolver a sua aprendizagem.

“Tudo tem de partir do reconhecimento formal e frequente destas pessoas que se disponibilizam para tal”, acrescenta Fátima Coelho e Silva, Global Learning & Development Manager na EDP.

No entanto, os speakers consideram que é inegável as dificuldades na passagem de conhecimento. Inês Castro, Head of People na Worten, mencionou que atualmente existe uma overdose de informação a volta das pessoas (através de aplicações como o Whatsapp, Netflix, X, Youtube) e estudos indicam que as pessoas decresceram a sua atenção de 12 segundos para 6 segundos, entre 2003 e 2013. “Melhor ou pior, deparamo-nos com a dificuldade de alocar o nosso tempo. Mas, se a indústria musical mudou para garantir a atenção durante todo o tempo, porque não as organizações”, indica a speaker.

“Uma forma que nós, na Worten, desenvolvemos para passar conhecimento aos nossos colaboradores, especialmente durante a Black Friday, foi dar aos nossos colaboradores a capacidade de verem e testarem os produtos”, explica Inês Castro.

Já a Philip Morris, a disrupção faz parte da forma de trabalhar e, ao mesmo tempo, tornou-se necessário conjugar a “prata da casa” com novos métodos. “Os processos de reskilling implicou novas funções, um passaporte de qualificações, o coaching (através de trabalhadores séniores e lideres em especificas linhas de produção)”, indica Ana Completo.

Ao mesmo tempo, a conjugação de novas metodologias trazidas pelas novas gerações permitiu que veteranos partilhem o “know-how on the job” aos mais novos, enquanto os mais novos explicam novas tendências.

“Eu acho essencial que exista accountability perante os erros. E temos de decidir de usar estes erros como uma forma de aprendizagem ou como uma forma de apontar o dedo e continuar a criar uma cultura tóxica”, conclui Ana Completo, People & Culture Manager na Philip Morris International.

11h10 BUSINESS CASE | Digital Training That People Love… Escola PRIO: Formação digital mais interativa, dinâmica e motivadora

No regresso da pausa para café e networking e um número de entretenimento de Mário Santos (Mário Mágico), o palco do Global Talent Day acolheu Mafalda Isaac, Partner na B-Training Consulting, Hugo Leitão, Manager na B-Training Consulting, e Tânia Melo, Coordenadora de Recursos Humanos na PRIO.

O foco deste Business Case foi a formação à distância, sendo que Hugo Leitão subiu ao palco através de um avatar digital. “Em 20 anos de B-Training, já tivemos diferentes cursos e estimulamos o desenvolvimento de novas competências. E, com isso, desenvolvemos diferentes parcerias.”

Para falar de uma parceria, Hugo Leitão e Mafalda Isaac convidaram Tânia Melo ao palco. Os três speakers falaram um pouco sobre a Escola Prio e sobre a aprendizagem à distância. “A Prio, enquanto grupo, tem a sua sede em Aveiro, tem 1.100 colaboradores e o nosso negócio com mais projeção é o retalho. Os postos de combustíveis”

“A formação e-learning da Escola Prio é muito importante, especialmente com o desafio da deslocação. Quer na rede de postos, quer na transformação. É uma forma de passar conhecimento interno à distância. Dai a importância da colaboração com a B-Training”, refere Tânia Melo.

Além da formação e acompanhamento, a Escola Prio necessitava de um parceiro para desaguar o processo de e-learning, algo que fomentou a parceria com a B-Training Consulting. Tânia Melo refere que foi difícil encontrar parceiros que percebessem a urgência do negócio.

Um dos elementos que exemplificou esta parceria, de acordo com Mafalda Isaac, foi através da criação dos materiais de informação, através do envolvimento dos colaboradores na sua produção. Colaboradores da Prio desempenhavam o papel de atores nos vídeos desenvolvidos pela B-Training Consulting, criando um envolvimento e responsabilização nos conteúdos.

“Quase 50% da nossa formação é interna. E é um papel importante para nós. Ao envolver os colaboradores nestas formações, o “vestir na camisola”, é muito melhor. Existe uma identificação automática entre o que é visto e quem vê este material”, conclui Tânia Melo.

11h30 MESA REDONDA | People Love Leadership… Como ser um líder inspirador e motivar a sua equipa?

Dentro do tema da liderança, a segunda mesa redonda do dia discutiu como o coaching pode ajudar a melhorar o estilo de liderança, tornando-a mais inspiradora e mudando mentalidades, como preparar os líderes para responder às necessidades da sua equipa, como identificar e analisar as medidas de ação a pôr em prática e como motivar e desenvolver o potencial das equipas.

A moderadora foi Eliana Gialain, Senior Behavioural Scientist, CoachHub e os speakers foram: Maria Tavares Leal, Talent & Development Director no Santander, Gonçalo Santos, Human Resources Director Iberia na Sugal Group, e Sofia Bué Alves, Senior Director e People Development and Experience na Outsystems.

Sofia Bué Alves, que já trabalhou em seis indústrias diferentes, acredita que um líder é diferente dependendo do seu contexto. “É importante compreender o contexto da indústria, perceber qual a empresa que se pretende ser, como devem os lideres se comportar”, explica.

Citando o exemplo da Outsystems, Sofia identifica três atributos essenciais para uma liderança:

• Alinhar: o papel do líder é ligar pontas entre lideres;
• Fazer crescer as pessoas: fazer da equipa um ninho de futuros lideres;
• Good judgement: Que só funciona com muito autoconhecimento. A capacidade de um líder de fazer zoom in e zoom out. Olhar para as coisas e discernir, com bom senso, as melhores conclusões a tomar.

“A Outsystems fomenta estes aspectos nos seus lideres como uma forma de avaliar. E o Good Judgement é essencial”, indica Sofia Bué Alves

Já Maria Tavares Leal acredita que é necessário ter criatividade. “Preciso de coisas diferentes para potenciar as equipas. Muitas vezes, lideres não procuram as pessoas certas e coloca-las nos sítios certos”, reflete.

Em qualquer setor, é essencial ter autoconsciência, saber comunicar (porque um líder que não saiba comunicar e não sabe adaptar-se ao público alvo, não consegue ter sucesso) e saber crescer as pessoas numa visão de futuro (o chamado plano B). Porque, depois disto, o potencial vai crescendo ao longo do tempo”, enumera Maria Tavares Leal.

Quando questionado sobre o estilo da liderança, Gonçalo Santos relembrou um dos desafios que enfrentou quando integrou a Sugal Group: as lideranças intermédias. “Muitas vezes entramos naquele cliche que perdemos um bom efetivo e ganhamos um mau chefe. Mas o que acontece é que estas pessoas não conseguem ter autoconhecimento do ecossistema à sua volta”, afirma.

“Com as ferramentas que estamos a implementar, os nossos lideres estão a olhar para os nossos talentos e estão a perceber como melhor aproveitá-los. É fundamental eu conhecer-me e, através desse autoconhecimento, desenvolver estas áreas. E trazer o coaching para áreas mais táticas é fundamental e é algo que eu recomendo vivamente”, refere Gonçalo Santos como passos essenciais para qualquer liderança, sublinhando a necessidade de ter tempo para tomar uma boa decisão.

“Ao nível tático, ter um bom líder é fundamental para a retenção de talentos”, sumariza Gonçalo Santos

12h20 PALESTRA | People Love Good Leaders… O Consenso é a Ausência de Liderança

No seguimento do tema da liderança, e de como cada líder é diferente, José Crespo de Carvalho, Presidente da Comissão Executiva do ISCTE Executive Education, deu uma palestra sobre o tema. A subjetividade e personalidade de cada pessoa são, para o académico, alguns pontos essenciais para um líder.

“Um líder, para ser ele próprio, deve ser o que é melhor para ele. Não deve procurar consensos. Se eu sou o líder, eu quero que os outros confiem e sigam o que digo. E por isso, para ser eu, eu tenho de me reconhecer”, afirma José Crespo de Carvalho.

“Se tu não te conheces, não geres outros”, exclama José Crespo de Carvalho para a audiência

José Crespo de Carvalho alerta para os riscos da “plastificação” da liderança, em que refere que lideres devem aprender com os outros, mas devem improvisar e não imitar.

“Existem vários paradoxos, claro. Existem comportamentos diferentes. A minha mensagem é dirigida e adequada para uma pessoa. Se uma pessoa precisa de um sim, eu dou-lhe um sim. Se ela precisa de um não, eu digo-lhe que não. Cada pessoa é um ser individual. Explicar sempre porque sim ou não”, indica.

Ao mesmo tempo, o adiamento de decisões no tempo é perigoso. Mas, o presidente da Comissão Executiva do ISCTE indica que, em todos os contexto, é necessário decidir pequenas coisas que moldam as grandes coisas. No caso da responsabilidade, José Crespo de Carvalho “é importante assumir, apurar e castigar quando necessário”.

“E outra coisa: não larguem o Peter Pan. Ou seja, não larguem o espirito de criança. É necessário ter um espírito infantil para não nos tornarmos uma coisa cinzenta. E peçam ajuda, sempre que necessitam. Quantas vezes eu, pessoalmente, pedi ajuda aos meus alunos”, sublinha.

Como último ponto, José Crespo de Carvalho indica que um líder deve agradecer sempre pelo esforço feito por uma pessoa. E concluiu com uma pergunta: “porque é que alguém deve ser liderado por ti?”

“Queres frases inspiracionais. Hoje não temos. Sê tu mesmo! E, ao mesmo tempo, um líder não deve ser consensual. Porque aí é que perde a liderança, pois ela é unipessoal. Liderança é só para quem pode e quer”, conclui José Crespo de Carvalho

12h40 MESA REDONDA | People Love HR Analytics…  Como alavancar o papel dos recursos humanos nas decisões do negócio?

Focado no tema de HR Analytics, Ana Candeias, ​Product Director na Upreciate by Mind Source, moderou mais uma mesa redonda do dia. Os speakers convidados para a esta mesa redonda foram Catarina Novo Canez, People Analytics na Galp, Ivo Soares, HR Learning & Development Manager na TDGI, e Sónia Gonçalves, Compensation Manager, Super Bock Group.

Os temas discutidos focaram-se na qualidade dos dados, a interpretação dos dados e os bons exemplos de implementação destes dados.

Na Galp, Catarina Novo Canez entende que a área de People Analytics pode revolucionar os Recursos Humanos, particularmente com o impacto positivo no âmbito das comissões executivas. “Tudo isto passa pela literacia das pessoas e termos confiança naquilo que estamos a mostrar”, indica.

“Temos de ter 100% de confiança naquilo que estamos a mostrar. Para mim, o que falta fazer é alterar os Recursos Humanos e avançar em frente com a implementação de soluções, pensadas, com estes dados. Não é analisar estes dados e deixá-los na gaveta”, denota Catarina Novo Canez, People Analytics na Galp

Ivo Soares, concordando com o aspecto de confiança, acrescenta a questão da interpretação como forma de compreender a realidade em volta. “O grande desafio é compreender o que fazer com os dados e como interpretá-los”, refere.

“Para mim, o que falta fazer é dar consciência às empresas sobre onde estão e que pessoas devem ser reconhecidas pelo que fazem”, acrescenta Ivo Soares.

Sónia Gonçalves, dando a perspetiva do Super Bock Group, acredita que HR Analytics é trazer os dados para dentro da organização. Mas, sublinha a Compensation Manager do grupo, os dados não dizem tudo. “Com base nestes dados, não podemos partir logo para resolver os problemas com tudo. Esta mentalidade não permite ter uma compreensão plena dos problemas. Para isso, temos de olhar para as tendências e perceber o que devemos realmente fazer”, explica Sónia Gonçalves.

“Todas as organizações já têm sistemas de compreensão da realidade. Mas é preciso o passo seguinte: como vamos reter estas pessoas? Na minha perspetiva, ter conversas individuais, com vista à percepção dos problemas, e relacionar com os dados permite-nos extrair a informação pertinente. Para mim, o que falta fazer é uma mudança de mindset nos profissionais de RH”, conclui Sónia Gonçalves.

14h30 MESA REDONDA | People Love Learning Languages… A aprendizagem de idiomas como uma experiência de colaboração e inclusão nas organizações

Na retoma depois de almoço, Cristina Martins de Barros, diretora da RHmagazine, moderou uma mesa redonda focada na aprendizagem de idiomas e a inclusão nas organizações.

Os speakers desta mesa redonda foram Santiago Iges, Sales Director Iberia da Gofluent, João Antunes, Head of Talent Acquisition & Employer Branding na Inditex, Ana Luisa Silva, Coordenadora de Área de Recursos Humanos no Banco de Portugal, e Ariana Ribeiro, responsável por Destacamentos Internacionais na Volkswagen Autoeuropa.

Santiago Iges têm a perspetiva de Portugal ter uma apetência por idiomas, quer seja por motivos pessoais ou profissionais. O Sales Director Iberia da Gofluent entende que existe em manter um idioma, porque a falta de prática, tal como desporto, leva que exista um esquecimento.

“Um estudo que fizemos indicou, que em termos de “soft skills”, 70% das pessoas querem aprender uma nova lingua. A comunicação e o idioma é um importante elemento de inclusão. Numa empresa é muito importante treinar a comunicação intercultural e, por isso, é imprescindível sabermos comunicar bem”, afirma Santiago Iges.

João Antunes indica que uma multinacional como a Inditex vê a aprendizagem de línguas como parte do ADN da empresa. “Faz parte do nosso ADN potenciar as competências dos colaboradores, do ponto de vista de melhorar a relação com o cliente e os nossos colaboradores. Ter acesso a uma plataforma premium, como a que temos, e que permite ter acesso a outros idiomas é extremamente importante”, acrescenta.

“No âmbito da inclusão, a Inditex tem promovido intercâmbio de experiências e culturas. Partilhar os nossos costumes e a nossa forma de estar é muito bom para incluir quem vem e quem vai”, explica João Antunes, Head of Talent Acquisition & Employer Branding na Inditex.

Não tendo a dimensão internacional como as empresas anteriores, o Banco de Portugal não deixa de estar inserido num contexto internacional, que obriga a instituição a falar a mesma língua que os seus parceiros internacionais. “Temos aulas de inglês para juristas e gestores, de forma a potenciar-nos estrategicamente nos grupos europeus”, Ana Luisa Silva, Coordenadora de Área de Recursos Humanos no Banco de Portugal.

“Só para perceberem o quão importante é o inglês, parte da entrevista de recrutamento é feita em Inglês”, sublinha Ana Luisa Silva, Coordenadora de Área de Recursos Humanos no Banco de Portugal.

Ariana Ribeiro, responsável pelos Destacamentos Internacionais na Volkswagen Autoeuropa, tem como função garantir que exista bom acolhimento para quem vai para o estrangeiro e quem vem do estrangeiro para Portugal.

Um dos exemplos aplicados pela Volkswagen Autoeuropa, especialmente o relacionado com a barreira linguística, é aplicado como parte da relocação para estrangeiro um curso intensivo na lingua do país de chegada. O mesmo é feito para quem vem para o nosso país.

“Os destacamentos internacionais é talvez das áreas, ou temas de Recursos Humanos, que tem mais amor às pessoas. Não é só dizer que uma pessoa vai para a Alemanha ou para a China, existe todo um lado pessoal (como a oportunidade de enviar família). Por isso é expectável que as pessoas tenham receios, expectativas e ansiedades, cabendo a nós ajudar”, conclui Ariana Ribeiro.

15h10 PALESTRA | People Love Financial Well-being… Financial Well-being: The missing piece

Passando ao impacto dos aspectos financeiros no talento das equipas, Irene Vieira Rua e Sérgio Cardoso, ambos da Doutor Finanças, apresentaram a palestra “Financial Well-being: The missing piece”. O tema da sua palestra foi o contributo do bem-estar financeiro para bem-estar global e o papel das organizações neste desígnio.

“É importante compreender este trinómio nas organizações: o corpo, a mente e a carteira. Eu tenho muita dificuldade em ver o bem-estar de forma isolada no ponto de vista organizacional”, explica Irene Vieira Rua, Chief People Officer na Doutor Finanças.

Sérgio Cardoso, Chief Academic Officer, considera que é relevante falar das finanças especialmente no ponto de vista de como o mesmo impacta a vida dos colaboradores. “A autoestima, a saúde física e os relacionamentos são afetados por desafios financeiros”, explica.

“Stress financeiro tem grande impacto na rotatividade do emprego”, explica Sérgio Cardoso.

Para a Doutor Finanças, o salário justo é o pilar básico e o ponto de partida para manter as pessoas nas organizações. “Para perceber o que é necessário para ter um salário justo, temos que fazer uma análise de funções, fazer uma pesquisa de mercado, rever as políticas de remuneração, fazer avaliações de desempenho e garantir a igualdade salarial”, conclui Irene Vieira Rua.

Aproveitando o mote da conferência, Irene Vieira Rua acredita que é importante ter nas empresas pessoas que confiamos e gostamos e, igualmente, garantir as condições necessárias.

15h30 MESA REDONDA | People Love Recruitment… Novas práticas e desafios do recrutamento, do anúncio ao onboarding

Cada vez mais o recrutamento deixou de ser local e passou a ser a nível mundial. A “grande ruptura” nas competências está em curso. A contratação baseada em competências está a aumentar à medida que as empresas recrutam pelo potencial e não pelos diplomas.

Nesse aspecto, Susana Nunes, Diretora de Recursos Humanos na Deco Proteste, moderou a segunda mesa redonda da tarde intitulada: “People Love Recruitment… Novas práticas e desafios do recrutamento, do anúncio ao onboarding”. Os speakers convidados para esta conversa foram Tomás Polainas, Secretaria Geral do Ministério da Defesa Nacional, Samanta Santos, Talent Acquisition & Development na Servdebt, e Edgar Sabino, Head of Talent & Development na CUF – Hospitais e Clínicas.

Tomás Polainas, que pertence a uma empresa do setor público, refere que o principal desafio que o Ministério da Defesa Nacional enfrenta no recrutamento é trazer a realidade para o contexto dos candidatos. “Sendo que pagamos pouco, os nossos candidatos não têm férias e não têm feriados, nós atraímos pessoas através do propósito”, sublinha.

Polainas entende que, de forma a atrair um jovem de 20 a 23 que foi a uma entrevista e viu “o mesmo de sempre”, é necessário aplicar o recrutamento de forma diferente.

“Se, em vez de termos uma entrevista, decidirmos fazer voluntariado com a equipa e com os candidatos, conseguimos passar os candidatos a clientes. Conseguimos perceber as interações deles com a equipa e demos uma experiência diferente do que estava à espera. Na cabeça da pessoa, ela pensa: ‘esta empresa faz a diferença’. Basicamente, ficamos na ‘memória’ do candidato”, conclui Tomás Polainas.

Com a perspetiva do mundo da recuperação de créditos e ativos, Samanta Santos observa com preocupação o perfil das pessoas que entram nas organizações. “Na Servdebt, sabemos que as novas gerações que entram nas organizações precisam de compreender o nosso propósito e qual é o propósito da tarefa que vão ocupar”, refere Samanta Santos, Talent Acquisition & Development na Servdebt.

“Atualmente, temos de estar disponíveis para flexibilizar estes requisitos. Quando falamos em atrair talento, temos de ter tudo alinhado no primeiro dia (onboarding, partilha de informação, etc.) e depois, no segundo dia, ser capaz de reter esse candidato. Temos de olhar para o candidato, desde o primeiro dia, como um colaborador e não apenas um candidato dispensável”, sublinha Samanta Santos, Talent Acquisition & Development na Servdebt.

Edgar Sabino, Head of Talent & Development na CUF – Hospitais e Clínicas, descreve que o seu propósito tem sido trazer mais ciência ao recrutamento. “Se queremos tratar da saúde das pessoas, temos também de tratar do que temos”, afirma.

Apesar de não terem muita presença nas redes sociais, a CUF tem desenvolvido posts no LinkedIn, focados em histórias sobre os colaboradores como forma de atrair talento e, ao momento, o grupo de saúde está a pensar em novas formas de passar o seu recrutamento e propósito nesta rede. Mas, ao mesmo tempo, é necessário criar oportunidades e ser genuíno.

“As novas gerações, mais do que nunca, procuram por ter um propósito. E para atrair talento, também temos de ser modernos e acompanhar as suas exigências. Estamos presentes em feiras de empresas, utilizamos employer branding e outras ferramentas para atrair talentos. Não de imediato, mas no futuro. E este será um processo contínuo”, conclui Edgar Sabino, Head of Talent & Development na CUF.

16h40 MESA REDONDA | People Love Well-being… Estratégias para impulsionar o Bem-Estar, a eficiência e a motivação dos colaboradores

Os temas da saúde e bem-estar, produtividade e a motivação dos colaboradores foram temas abordados na terceira mesa redonda da tarde “People Love Well-being… Estratégias para impulsionar o Bem-Estar, a eficiência e a motivação dos colaboradores”.

A mesa redonda foi moderada por Paula Rocha, Presidente do Grupo Português de Coaching na APG – Associação Portuguesa de Gestores de Pessoas, e teve como speakers Paulo Barreto, Diretor de Recursos Humanos do Crédito Agrícola, Cátia Pedrinho, People & Organisation Director na Novo Nordisk, e Luana Monteiro, People & Culture Business Partner no IKEA Group.

Paulo Barreto indica que no Crédito Agrícola é necessário que os trabalhadores se sintam felizes e estejam bem no seu cargo, porque para o diretor de Recursos Humanos “ninguém vai fazer um investimento se não estiver bem” na organização.

“Nos estudos que fizemos, percebemos que a base do desconforto em muitas da nossa instituições são as lideranças. Por isso, procuramos reforçar a importância das pessoas e das lideranças. O salário é extremamente importante, mas o envolvimento das pessoas com a liderança é extremamente importante”, conclui.

Cátia Pedrinho, People & Organization Director na Novo Nordisk indica que a melhor forma de reter talento e garantir que existe uma organização próspera é necessário um propósito.

“Notamos que na Nordisk o nosso calcanhar de Aquiles é o stress. A nossa tomada de consciência foi inverter esta tendência. Nos últimos três anos reduzimos o stress e o que mudou foi cinco aspetos: Inquéritos trimestrais; uma Comunicação aberta; Perceber o que correu bem e não correu bem; e ter uma boa cultura”, acrescenta.

“Trata-se de ter as competências para hoje e amanhã. A moeda mais valiosa que temos hoje é o tempo”, conclui Cátia Pedrinho.

Luana Monteiro, People & Culture Business Partner na IKEA Group, grande parte do wellbeing numa organização parte do sentimento de acolhimento no trabalho e o feedback que se recebe.

“Sem dúvida a participação de todos é extremamente importante, permitindo que as pessoas se sintam envolvidas na tomada de decisão”, acrescenta.

Quando questionada sobre o aspecto do turnover, Luana Monteiro indica que a IKEA implementou ações, a nível nacional, para a melhoria das condições de trabalho. Como o aumento do salário mínimo e a garantia de estabilidade aos colaboradores.

17h00 PALESTRA | People Love Empathy: the mindset and the heartset

A empatia é para Sofia de Castro Fernandes um dos aspetos fulcrais em qualquer aspeto da vida pessoal e profissional, facto que a levou ao palco do Global Talent Day para apresentar a última palestra do dia: “People Love Empathy: the mindset and the heartset”.

“O tema que eu trouxe foi a empatia. A empatia é fundamental em qualquer organização sustentável. Se as organizações utilizarem a empatia como forma de gerir as expectativas dos colaboradores estão um bocadinho mais à frente das outras. Colocarmo-nos sapatos do outro”, acrescenta.

Para Sofia de Castro Fernandes, a melhor forma para as organizações conseguirem o lucro é conseguir a empatia com as pessoas.

“Para conseguir a melhor empatia, é necessário mostrar-se interesse e, especialmente, saber comunicar. Resume-se a três ferramentas: fazer perguntas; saber escutar ativamente; e reformular o que o interlocutor está a dizer”, conclui Sofia de Castro Fernandes.

No entanto, estes aspectos são igualmente importantes quando outras pessoas falham. “É como cantar o hino nacional numa final da NBA, ter uma branca e vir alguém atrás de nós e nos dar segurança de que somos capazes”, menciona Sofia de Castro Fernandes, em referência a um vídeo mostrado à plateia.

“Nas empresas, pensamos que está tudo bem. Pensar que só existem pragmáticos e perfecionistas. No entanto, a diferença existe sempre. Os resultados são sempre diferentes. Então como podemos ser mais empáticos”, interroga Sofia de Castro Fernandes.

Para responder a esta pergunta, Sofia de Castro Fernandes menciona o que é o mapa da empatia, que consiste nas seguintes perguntas: quem é?; o que precisa?; o que vê?; o que diz?; o que faz?; o que ouve?; o que pensa e sente?

“Deixo esta reflexão para as organizações: Pensar mais em legado e menos em herança”, conclui Sofia de Castro Fernandes.

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