Autora: Maria Luís Guedes de Carvalho, Associada Sénior da área de Laboral da CCA Law Firm
Portugal tem um tecido empresarial essencialmente composto por pequenas e médias empresas (PME’s) que, perante o aumento do custo das matérias-primas, do preço da energia, da subida de juros, e do abrandamento da economia em geral, tem tido grandes dificuldades em manter-se em funcionamento.
Nestes momentos, a tendência poderá ser reduzir os custos com a mão-de-obra, nomeadamente através de despedimentos coletivos, que atualmente limitam o recurso, pelas empresas, a serviços de outsourcing para realizar a mesma atividade, pelo prazo de 12 (doze) meses após tal despedimento.
Alternativamente, o Código do Trabalho prevê um mecanismo de redução dos custos com a mão-de-obra, que evita o despedimento dos trabalhadores e permite às PME’s em crise empresarial subsistir, de alguma forma, no mercado. Referimo-nos ao comummente designado lay-off, que em plena Pandemia de COVID-19 foi amplamente utilizado, numa modalidade simplificada que o legislador criou especificamente para aquele período.
No entanto, o vulgarmente designado lay-off sempre existiu nos artigos 298.º e seguintes do Código do Trabalho, como uma medida à qual se deve recorrer apenas e somente quando for indispensável para assegurar a viabilidade das empresas, bem como a manutenção dos postos de trabalho.
Em termos práticos, o lay-off permite a redução temporária dos períodos normais de trabalho, ou a suspensão dos contratos de trabalho por iniciativa das empresas, reduzindo significativamente os seus custos, uma vez que, durante a aplicação deste regime, os trabalhadores têm direito a uma compensação retributiva, paga diretamente pela entidade empregadora, mas comparticipada em 70% pela Segurança Social. A compensação retributiva mensal corresponde a 2/3 do salário ilíquido (sem descontos) que o trabalhador receberia se estivesse a trabalhar normalmente.
O lay-off deverá ter uma duração previamente definida, que não poderá ser superior a seis meses (prorrogáveis), quando resulte de motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, sendo este prazo alargado para um ano, quando a sua aplicação resultar de catástrofes ou outras ocorrências que afetem gravemente a atividade normal da empresa.
Durante o regime de lay-off, bem como nos 30 ou 60 dias seguintes ao termo da sua aplicação, consoante a medida não exceda ou seja superior a 6 meses, a entidade empregadora não pode fazer cessar os contratos de trabalho de trabalhadores abrangidos, exceto se se tratar de cessação referente a (i) comissão de serviço, (ii) contrato de trabalho a termo ou (iii) despedimento por facto imputável ao trabalhador.
O procedimento formal de aplicação do regime de lay-off envolve comunicações entre entidades empregadoras e trabalhadores, bem como eventuais negociações entre as Partes.
Surge a questão de saber se, durante o lay-off, a entidade empregadora pode modificar o regime definido, à semelhança do ocorrido com o lay-off simplificado (no âmbito da Pandemia COVID), ou seja, alterar o número de trabalhadores incluídos – aumentando ou diminuindo –, o que julgamos ser possível, através de uma comunicação ativa com a Segurança Social.
O lay-off é, assim, um regime que permite às empresas continuar em funcionamento, reduzindo os seus custos com trabalhadores, mas garantindo os postos de trabalho, na expectativa de que a crise empresarial seja momentânea.
