Gerrit Bouckaert, Robert Walters Group: “O grande equívoco é que a IA está a substituir as funções profissionais”

O que prevê para as áreas de recrutamento e seleção em Portugal?

Este ano, o mercado de trabalho português irá registar várias tendências de contratação em sectores específicos:

Tecnologia: assistir-se-á a um aumento da procura de profissionais com competências ou conhecimentos especializados em inteligência artificial, cibersegurança e análise de dados. As startups e as empresas tecnológicas estão particularmente activas, oferecem salários competitivos e oportunidades de crescimento na carreira.

Digital: prevemos que os sectores do comércio eletrônicos e do marketing digital registem um crescimento significativo, uma vez que o comportamento dos consumidores continua a evoluir para as compras em linha. As empresas já estão a investir rapidamente na contratação de gestores de comércio eletrônico, especialistas em marketing digital e analistas de dados para tirar partido desta situação.

Engenharia: Haverá um aumento da procura de profissionais especializados em infraestruturas de energias renováveis, planeamento urbano e construção sustentável. A hiper-especialização em iniciativas ecológicas e projetos de infraestruturas está a colocar os engenheiros civis, ambientais e mecânicos em grande procura. À medida que a indústria das energias renováveis continua a expandir-se – alimentada por incentivos europeus e objetivos globais de sustentabilidade: – surgirão oportunidades de emprego nos sectores da energia solar, eólica e hidroelétrica, com especial ênfase nas funções de gestão e engenharia de projetos e ativos.

Commerce: a adoção de soluções fintech acelerou, levando a uma necessidade crescente de profissionais especializados em tecnologia financeira, análise de dados e gestão de riscos. As instituições bancárias tradicionais estarão a competir com ágeis startups de fintech pelo mesmo tipo de talento inovador capaz de navegar pelas transformações digitais.

Vendas e Marketing: as funções sofreram uma transformação à medida que as empresas se adaptaram à evolução dos comportamentos dos consumidores e das plataformas digitais. As estratégias de marketing baseadas em dados e as experiências personalizadas dos clientes dominarão o panorama, criar a procura de profissionais com conhecimentos especializados em marketing digital, gestão das redes sociais e gestão das relações com os clientes (CRM).

A Inteligência Artificial está a ter um grande impacto nos modelos de trabalho e na própria gestão de talentos. Que profissões permanecem e quais estão a perder relevância devido a estas mudanças?

O grande equívoco é que a IA está a substituir as funções profissionais – o que não é necessariamente o caso – pelo contrário, as funções profissionais estão a evoluir em resultado disso.

Em todo o espetro, IA tem a capacidade de os profissionais pouparem tempo e aumentarem a produtividade – abrindo recursos e tempo inexplorados para pensarem e operarem a um nível estratégico.

Por exemplo, IA tem a capacidade de processar e lidar com a administração nos sectores da saúde, finanças, jurídico e imobiliário, o que permite que os profissionais tenham mais tempo para utilizar as suas competências especializadas para tomar decisões orientadas por humanos.

No recrutamento, por exemplo, a IA pode ser utilizada para classificar os candidatos em função de uma descrição de funções ou para redigir anúncios de emprego – mas as entrevistas e a gestão de clientes terão sempre de ser conduzidas por seres humanos, a fim de encontrar a pessoa certa que possa não só desempenhar as funções específicas de um emprego, mas também integrar-se numa empresa e na sua cultura. Isso só pode ser concebido com base no julgamento humano.

A emergência da IA está a criar uma procura que se alinha especificamente com a criação, gestão e interpretação de ferramentas geradas pela IA – tais como cientistas de dados, engenheiros de aprendizagem automática, especialistas em cibersegurança. Quando olhamos em termos gerais para as funções profissionais, não são as competências específicas de IA que uma empresa procura, mas sim um tipo de personalidade que esteja aberto a novas formas de funcionamento e que não tenha medo ou seja cético em relação à transição digital.

Atrair e reter talentos continua a ser um desafio para a grande maioria da comunidade empresarial. Que medidas devem ser tomadas para atrair e reter os talentos da Geração Z?

A Geração Z está a ser aclamada como o grande disruptor do local de trabalho e, por isso, será errado assumir que as suas políticas de atração e retenção não terão de mudar para acomodar e tirar o melhor partido da próxima geração. A resposta não é simples, mas sim um requisito para fazer evoluir a sua empresa ao longo do tempo de modo a ser compatível com a “Geração Z”.

Os exemplos incluem:

Realce o objetivo e os valores: A Geração Z é conhecida por dar prioridade às questões sociais e ambientais, pelo que comunicar claramente os seus valores e o seu compromisso para com a responsabilidade social, a sustentabilidade e as práticas éticas pode ser uma vantagem.

Ofereça oportunidades de desenvolvimento de carreira: A Geração Z valoriza a aprendizagem contínua e o desenvolvimento profissional – são considerados uma geração empreendedora que se esforça por crescer e ter autonomia nas suas funções. Oferecer oportunidades de desenvolvimento de competências, orientação, progressão na carreira, programas de formação e workshops é um atrativo para a Geração Z.

Flexibilidade e equilíbrio entre vida profissional e pessoal: A Geração Z é única no facto de ser a geração mais informada no que diz respeito à saúde mental e ao bem-estar e, para muitos, foram expostos a pais que trabalharam durante um período em que as práticas de trabalho altamente padronizado eram a norma. Como resultado, querem trabalhar de forma diferente – e não têm medo de o solicitar. Oferecer opções de trabalho à distância, horários flexíveis e a capacidade de gerir os horários será importante, bem como dar prioridade ao bem-estar dos funcionários e aos benefícios que apoiam a saúde mental são susceptíveis de atrair a Geração Z.

Promover a diversidade e a inclusão: A Geração Z é apaixonada pela inclusão e transparência. A implementação de iniciativas de diversidade que promovam uma cultura de pertença, assegurando ao mesmo tempo oportunidades equitativas para todos os funcionários, pode ajudar a atrair talentos da Geração Z.

Utilizar a tecnologia e a inovação: A Geração Z é altamente conhecedora de tecnologia e têm expectativas que as empresas aproveitem a tecnologia e a inovação. A utilização de tecnologia de alta qualidade, a oferta de ferramentas digitais para colaboração e produtividade e a adoção de práticas inovadoras podem demonstrar que a empresa tem visão de futuro e é adaptável.

Promover a transparência e a autenticidade: A Geração Z valoriza a autenticidade e a transparência. Ser honesto e transparente na comunicação, incluindo sobre as práticas da empresa, desafios e processos de tomada de decisão, pode criar confiança e credibilidade junto dos candidatos da Geração Z.

Criar experiências de trabalho envolventes e significativas: A Geração Z procura experiências de trabalho significativas e envolventes. As empresas devem proporcionar oportunidades para projetos desafiantes, criatividade e autonomia. A oferta de estágios e oportunidades de aprendizagem experimental pode atrair talentos da Geração Z que procuram experiências práticas.

Como podem ser desenvolvidas as competências de liderança para responder aos diferentes desafios do mercado de trabalho atual?

O desenvolvimento de competências de liderança para responder eficazmente aos desafios do mercado de trabalho atual requer uma combinação de autoconsciência, aprendizagem contínua, adaptabilidade – e uma empresa progressiva e proativa que ajude a apoiar este processo. Algumas estratégias incluem:

Abrace a aprendizagem contínua: Mantenha-se atualizado sobre as tendências do sector, as tecnologias emergentes e a dinâmica do mercado. Isto pode ser feito através de educação formal, cursos em linha, workshops, seminários ou mesmo aprendizagem autónoma. Conhecer os últimos desenvolvimentos na sua área ajudará a aumentar a sua credibilidade como líder.

Desenvolver a Inteligência Emocional (IE): A inteligência emocional é crucial para uma liderança eficaz nos atuais ambientes de trabalho diversificados e de ritmo acelerado. Envolve a autoconsciência, a autorregulação, a empatia e as competências sociais. Pratique a escuta ativa, a empatia e as técnicas de resolução de conflitos para ajudar a promover relações positivas e a gerir equipas de forma eficaz.

Cultivar a adaptabilidade: No atual mercado de trabalho em rápida mutação, os líderes devem ser adaptáveis e abertos a novas ideias e abordagens. Aceite a mudança como uma oportunidade de crescimento e não como uma ameaça. Incentive a inovação e a experimentação na sua equipa e esteja disposto a ajustar as estratégias com base na evolução das circunstâncias. O velho ditado “se não está estragado, não o arranje” é um estilo de liderança menos progressivo.

Desenvolver fortes capacidades de comunicação: A comunicação eficaz é essencial para uma liderança bem-sucedida. Desenvolva as suas capacidades de comunicação verbal, escrita e não verbal para transmitir claramente a sua visão, expectativas e feedback à sua equipa. Promova uma cultura de comunicação aberta e transparente onde todos se sintam ouvidos e valorizados.

Liderar pelo exemplo: Demonstre integridade, resiliência e responsabilidade nas suas ações. O seu comportamento dá o tom à sua equipa, por isso, dê o exemplo e mantenha elevados padrões éticos. Mostre vontade de assumir a responsabilidade pelos erros e aprender com eles, promovendo uma cultura de melhoria contínua.

Incentivar a colaboração e o trabalho em equipa: Promova um ambiente de trabalho colaborativo em que os membros da equipa se sintam capacitados para partilhar ideias, colaborar em projetos e apoiar-se mutuamente. Um trabalho de equipa eficaz leva a um aumento da produtividade, criatividade e satisfação no trabalho, ajudando a sua empresa a enfrentar os desafios de forma mais eficaz.

Desenvolver competências de pensamento estratégico: Como líder, é essencial pensar estrategicamente e antecipar desafios e oportunidades futuras. Desenvolva as suas competências de pensamento estratégico, analisando as tendências do mercado, efetuando análises SWOT e definindo objetivos claros e exequíveis, em conformidade com a missão e a visão da sua empresa.

Procurar feedback e orientação: Solicite feedback de colegas, empregadores e mentores para identificar áreas a melhorar e aperfeiçoar o seu estilo de liderança. Um mentor pode fornecer orientações valiosas, ideias e perspectivas baseadas nas suas próprias experiências, ajudando-o a enfrentar os desafios de forma mais eficaz.

Dar prioridade ao bem-estar e ao equilíbrio entre a vida profissional e pessoal: Os líderes eficazes dão prioridade ao seu bem-estar e ao dos membros da sua equipa. Incentivam um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal, promovem iniciativas de bem-estar dos colaboradores e dão o exemplo, fazendo pausas, gerindo o stress e promovendo um ambiente de trabalho favorável.

Mantenha-se resiliente e ágil: Por último, desenvolva a resiliência e a agilidade para recuperar de contratempos e adaptar-se a circunstâncias em mudança. Cultive uma mentalidade de crescimento que aceite os desafios como oportunidades de aprendizagem e crescimento e inspire a sua equipa a fazer o mesmo.

Que conselhos daria às empresas portuguesas para melhorarem os seus processos de recrutamento e seleção?

Transparência no processo: Para melhorar as estratégias de recrutamento, as empresas devem elaborar um plano abrangente que descreva cada etapa do processo. Isto inclui a definição dos requisitos do cargo, a procura de candidatos, a seleção, a entrevista e a integração. Este processo deve ser transmitido aos candidatos selecionados no início do processo de recrutamento e durante todo o processo.

Comunicar de forma consistente: A coerência das mensagens transmitidas por todas as partes interessadas promove uma experiência coesa para os candidatos. Uma mensagem unificada, que reflita os valores e a cultura da empresa, deve ser comunicada em todos os pontos de contacto. Além disso, a elaboração de uma narrativa convincente sobre o percurso e a missão da empresa garante que os candidatos estão envolvidos e motivados durante todo o processo.

Tempo: Talvez a maior desvantagem do processo de recrutamento de uma empresa seja a sua duração. Se um candidato se candidatou a um emprego na sua empresa, então é seguro assumir que esse candidato está ativamente à procura de uma nova função e, portanto, candidatou-se a outras empresas. Um processo de recrutamento longo e demorado desmotiva o candidato e, naturalmente, a empresa concorrente que for muito mais rápida a avançar com o processo terá mais hipóteses de conquistar o candidato.

Remuneração e benefícios: É fundamental alinhar a remuneração e os benefícios com as expectativas do mercado e dos candidatos. Uma estratégia de pacotes bem pensada não só atrai os melhores talentos, como também demonstra o empenhamento da empresa na satisfação dos empregados.

É essencial oferecer salários competitivos, benefícios e oportunidades de progressão na carreira.

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