A atração e retenção de talento tem sido um dos maiores desafios sentidos por parte das empresas. E foi este o mote do Breakfast Meeting organizado pela Lift.
A Managing Partner da Lift iniciou a sua intervenção descrevendo a reputação como “a perceção que os diversos públicos com os quais uma empresa interage, têm acerca dela, ao longo do tempo”.
Ana Catarina Faustino refere que há uma tendência das empresas acharem que sabem como são vistos, tendo como base a própria perceção. Porém, esclarece que isso não é bem assim, pois uma coisa é a perceção da pessoa que trabalha na empresa e outra é a perceção de alguém de fora. E é ao ouvir quem está de fora é que teremos uma melhor perceção sobre a reputação da empresa.
“Ouvir de forma desinteressada os vários públicos é fundamental para percebermos como é que somos entendidos”, aconselha Ana Catarina Faustino.
Esta ocasião serviu para a oradora distinguir a gestão da reputação da gestão de crise. A gestão de crise é algo que pode estar preparada, e que se pode fazer uma prevenção.
“É uma coisa que acontece num período de tempo para dar resposta a uma situação que ocorre e que é negativa e que nós temos que resolver”, afirma. Por sua vez, a gestão da reputação não é uma coisa que se faça uma vez em cima de uma situação. É uma gestão de longo prazo, pois as perceções mudam.
Outra expressão que também pouco tem a ver com a reputação, é a notoriedade.
“As pessoas assumem que uma boa reputação é porque a empresa tem muita notoriedade, pois é muito conhecida. E não é esse o fator que está associado à reputação. Uma empresa pode ter uma elevada notoriedade, como é o caso do BBVA, e ter uma menor reputação do que, por exemplo, uma FedEx. E porquê que isto acontece? Porque notoriedade é eu reconhecer a marca e saber onde é um banco”, esclarece.
Por outro lado, Ana Catarina Faustino explica que para haver reputação, é necessário haver familiaridade.
“Familiaridade é eu conhecer, efetivamente, práticas da organização. É ter um nível de conhecimento sobre a organização que permita testar algumas das suas práticas. Portanto, é muito mais a familiaridade do que a notoriedade”, afirma.
A Managing Partner da Lift relata que as pessoas esperam conhecer a fundo a empresa e que esta seja completamente transparente naquilo que faz. De acordo com Ana Catarina Faustino, isto pode influenciar na atração de talento pois são cada vez mais as expectativas e as exigências do público.
“Pode-se julgar aí o sucesso de atrair ou não atrair talento. O ambiente de trabalho, o que acontece dentro da organização tem um impacto na reputação e a reputação tem impacto na atração de talento”, afirma a oradora.
Como melhorar a reputação
Uma empresa que não tenha uma boa reputação, claramente não terá sucesso na atração e fidelização de talento. Logo, é fundamental que esta seja trabalhada. De acordo com Ana Catarina Faustino, para melhorar a reputação é necessário começar por um simples, mas importante passo: auscultar.
“É muito importante ouvir. E aqui temos duas coisas para ouvir. Temos que ouvir os colaboradores internamente e perceber como é que eles se sentem, como é que é o ambiente de trabalho, o que é que eu estou a fazer. Temos também que ir ouvir fora da organização qual é que é a perceção relativamente àquilo que é o ambiente de trabalho ali. Ouvir fora é perguntar às pessoas exatamente como é que vêem a organização”, explica.
Após esse primeiro exercício segue-se outra questão: “O que é que as pessoas que eu estou a pensar em recrutar esperariam de uma empresa como a minha? E porquê que isso é fundamental? Porque é a partir daí que eu tenho que montar a minha estratégia de abordagem a este público. É ouvir e perceber o que é que eles querem, mas depois aceder ao nível da estratégia, cruzar com aquilo que é o meu posicionamento”, refere.
Ana Catarina explica ainda que quando se tenta perceber o que os outros querem, não adianta simplesmente imitar o que as outras empresas fazem só para prencher lacunas. Aqui é necessário realçar o que a empresa tem de bom.
“Por exemplo, se toda gente quer diversidade e inclusão, então eu também tenho de ter diversidade e inclusão. Não é isso. É ouvir e perceber o que é que eles querem, mas depois aceder ao nível da estratégia, cruzar com aquilo que é o meu posicionamento. É pensar no quê que a minha empresa é efetivamente boa a fazer e o quê que pode ser a minha proposta de valor. E essa proposta de valor tem que ser cruzada. Pensar no que eu quero dizer e o que os outros querem ouvir. E tem que haver este encontro”, expõe.
Planeamento e monitorização
O passo seguinte é o planeamento e a execução. Quando se fala de atração e retenção de talento, Ana Catarina Faustino revelou que o primeiro passo é haver uma comunicação ativa. De seguida, segue-se o top management.
“É muito importante ter o bem do top management. Ou seja, não há uma comunicação de mobilização se o top management da empresa não dá o exemplo e não está comprometido com esta mesma estratégia. Portanto, é fundamental”, reforça.
Por fim, há que trabalhar os conteúdos informados.
“Estamos a falar daquilo que vai ser o dia-a-dia das pessoas na organização. Portanto, tem que haver aqui uma componente emocional muito grande. Há muito aqui a força de um bom storytelling, boas histórias para contar”, informa.
Ana Catarina Faustino expõe ainda que é muito importante o envolvimento dos colaboradores enquanto embaixadores da própria organização.
“Nós temos testemunhos e temos a capacidade de contar as histórias das pessoas que trabalham connosco. E isto são iniciativas que funcionam nos dois sentidos, porque ajudam a atrair, mas também ajudam a fidelizar quem está. Há que dar voz a estes embaixadores e depois trabalhar muito multi-canal”, expressa.
A oradora reforça o quanto é muito importante percebermos exatamente quem é o nosso target e trabalhar em diferentes canais informais.
“Quanto mais engagement, quanto maior proximidade, maior familiaridade, maior reputação”, afirma Ana Catarina Faustino.
A monitorização também é essencial neste processo. A oradora explica que não devemos ficar à espera para saber a percepção das pessoas. Nesta fase é importante continuar a haver monitorização, análise de dados e, sobretudo, dar o feedback às pessoas.
“Nós já não estamos a trabalhar com gerações onde se faz uma comunicação broadcast, onde havia uma empresa que estava atrás da televisão, faziam os anúncios, nós recebíamos e ponto. Ninguém fazia perguntas. Já não estamos nessa era. Estamos numa era de completa interação e, portanto, o feedback é extremamente necessário e essa atenção é muito valorizada”, finaliza Ana Catarina Faustino.
