Autora: Carolina Hecker, Associada da área de Laboral da CCA Law Firm

É inegável que a realidade laboral das empresas, e respetivos métodos de trabalho, tem passado por transformações significativas. O período pós-pandemia trouxe consigo uma expectativa de consolidação da aplicação do regime de teletrabalho, dada a adaptação bem-sucedida de muitas empresas e trabalhadores a este modelo. No entanto, o que se tem verificado em algumas organizações é uma alteração de paradigma, com um movimento crescente de retorno ao trabalho presencial e a adoção de modelos híbridos.

Em Portugal, o modelo híbrido é, ainda, o regime preferencial, adotado por grande parte das empresas (esta aplicação está, naturalmente, limitada aos setores de atividade em que este regime seja compatível com a atividade desenvolvida).

Urge, portanto, questionar: qual o motivo que determina esta mudança de paradigma? Desconsiderando outros motivos subjetivos, relacionados com a própria gestão interna de cada empresa (como sejam, impactos na performance dos trabalhadores, controlo da atividade pelo empregador e outros), cremos que, quanto a esta questão, caberá refletir sobre a solução prevista pelo artigo 168.º do Código do Trabalho, na sua atual redação.

Este artigo, sob a epígrafe ‘Equipamentos e sistemas’, prevê o seguinte: “São integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, nos termos do número anterior, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas”.

Ainda antes de nos debruçarmos sobre a solução prevista pelo artigo, cremos que será relevante esclarecer alguns aspetos:

i) Aplicabilidade – o legislador parece não estabelecer qualquer distinção em função da modalidade aplicável (full-remote ou híbrida). Como tal, cremos que esta obrigação se aplica, independentemente da modalidade de teletrabalho aplicável – ou seja, quer seja full-remote, quer seja um modelo híbrido.

ii) Despesas Comprovadas – na ausência de acordo quanto ao valor da compensação (que deverá ficar consagrado no Acordo de Teletrabalho), consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo, assim como as determinadas por comparação com as suas despesas no último mês de trabalho presencial. Assim, caberá ao próprio requerer o reembolso de tais despesas e apresentar faturas.

iii) Tratamento Fiscal – a compensação é considerada, para efeitos fiscais, um custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por Portaria n.º 292-A/2023, de 29 de setembro.

Esta obrigação financeira (ainda que se possa traduzir em valores marginais) poderá, de facto, ser um fator que leva muitas empresas a reconsiderar a viabilidade da aplicação do regime de teletrabalho nas suas estruturas e, consequentemente, a determinar o retorno ao trabalho presencial ou a aplicação de modelos híbridos que minimizem esses custos.

As empresas, na maioria das vezes, optam por aplicar estes regimes para permitir aos trabalhadores uma conciliação mais equilibrada entre as suas vidas familiar e profissional. Como tal, as empresas têm entendido que a aplicação deste regime, por si só, já determina um “benefício” e uma vantagem para os seus trabalhadores.

Ora, se, aliado a este “benefício” que atribuem aos seus trabalhadores, as Empresas se vêem obrigadas a pagar uma compensação (aliada às despesas que já assumem com a manutenção dos espaços de trabalho físicos), assumimos que esta solução legal possa levar as empresas a repensar os seus modelos de trabalho e a reavaliar a aplicação do regime de teletrabalho.