Por Tiago Sequeira Mousinho, Advogado da Littler Portugal
Com o Anteprojeto de Lei da reforma da legislação laboral (Trabalho XXI), podemos vir a contar com as novidades, no âmbito da formação profissional de trabalhadores:
- “Sempre que o exercício de funções acessórias exigir especial qualificação, o trabalhador tem direito a formação profissional adequada às funções a exercer” (novo n.º 4, do art. 118.º, do CT), sendo que a inobservância deste dever pode conduzir a uma contraordenação leve (n.º 5);
- “Em cada ano, o número de horas de formação contínua a que o trabalhador tem direito é, respetivamente, vinte horas no caso de microempresas, 40 horas nas restantes, ou sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, o número de horas proporcional à duração do contrato nesse ano” (novo n.º 2, do art. 131.º, do CT).
No primeiro caso, com o Anteprojeto, podemos deixar de considerar, na verdade, o mínimo de horas atualmente imposto (atual art. 118.º, n.º 4, do CT), sendo que podemos também assistir ao desagravamento da atual natureza de contraordenação aquando de uma eventual inobservância (atual n.º 5, do mesmo preceito). No segundo caso, consoante a dimensão da empresa do empregador, ou a natureza e a duração do contrato de trabalho, a lei passa a estabelecer 20h, 40h, ou uma regra de proporcionalidade (a referência ao proporcional, aqui, destacamos, pois, pode servir de argumento noutros temas adiante referidos).
As intervenções legislativas apontam num sentido objetivo e geralmente positivo, esclarecendo questões de índole prática. Salvo melhor entendimento, consideramos que “peca por pouco” ainda assim. Isto é, existem tantas outras questões novas (e outras mais antigas) que permanecem por esclarecer.
Nos nossos tempos – e, sobretudo, na égide das plataformas digitais – levantam-se as seguintes questões ao nível da formação profissional, que não foram aparentemente resolvidas pelo Anteprojeto de reforma:
- Não basta aos empregadores simplesmente disponibilizarem a formação, i.e., pagar e deixar aberto em rede, uma vez comunicado e informado? Por exemplo, com pacotes e plataformas de formação, e-learning ou online, para o trabalhador escolher o respetivo domínio em seu favor? Repare-se que além de ser um dever do empregador, constitui também um direito e um dever do trabalhador em frequentar, assídua e pontualmente, com aproveitamento;
- Fará sentido, no exemplo dos modelos de organização de trabalho assíncrono ou com trabalho em diferentes fusos horários, postular que as empresas obriguem (e nalguns casos forcem) os seus trabalhadores, durante o seu horário de trabalho, a frequentar formações, que se encontram disponíveis à distância de um “click”? (contando que os empregadores não dificultam ou se não opõem à referida assistência).
A “formação profissional digital”, marcada pela oferta de pacotes formativos, de uma série de sessões, horas à la carte, disponíveis a todo o tempo no mundo online, à escolha do trabalhador (escolha esta que apenas diz respeito aos temas e domínios) não esconde, todavia, os velhos problemas, que permanecem sem resposta expressa. A saber:
- Quando se vence a formação? Como se contabiliza a formação profissional, com o virar do ano civil?
- E em relação aos contratos de trabalho a tempo parcial?
- A formação profissional é, ainda, devida quando o contrato de trabalho se encontre suspenso, por exemplo por um ano completo? (mesmo quando os trabalhadores gozam de uma licença de um ano para, por exemplo, realizar formação no estrangeiro?)
- Afinal, aquando da cessação do contrato de trabalho e na realização dos cálculos finais, devemos considerar a formação devida e não ministrada nos últimos cinco, ou nos últimos três anos?
- Na ausência de regras expressas para a formação profissional, devem ser aplicadas as regras sobre férias?
Repare-se que, independentemente das respostas, o tema da formação profissional (sendo tradicional ou digital) não diz apenas respeito a direitos e garantias de trabalhadores. O dever de implementar um plano de formação pode, na verdade, corresponder a uma importante oportunidade de criar um instrumento de gestão empresarial, para, sem prejuízo de outros, dotar os recursos humanos de maior especialização e qualificação, (re)alinhar expectativas, construir uma visão conjunta. Será, certamente, um tema a acompanhar, ao qual estaremos atentos.
Tem dúvidas sobre direito do trabalho? Envie-nos a sua questão para redacao@iirh.pt.
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