A Schneider Electric foi reconhecida pela sua forte cultura organizacional e pelas suas práticas de diversidade e inclusão – estando incluída, por exemplo, no Índice de Igualdade de Género da Bloomberg de 2023 pelo sexto ano consecutivo.
Numa altura em que mudanças surgem na atração e retenção de talento, a RHmagazine entrevistou Liliana Carvalho, diretora de Recursos Humanos e Finance, Legal Governance HR Leader Iberia da Schneider Electric, para conhecer melhor as mudanças que estão a decorrer na empresa.
Quais são os principais desafios ao nível da gestão de pessoas que enfrenta atualmente na Schneider Electric, empresa especializada em produtos e serviços de distribuição elétrica?
Na Schneider Electric precisamos de urgência, disrupção e velocidade para nos mantermos à frente dos nossos concorrentes, tanto dos que conhecemos como dos que ainda não conhecemos. O segredo está em passar de uma cultura de controlo para uma cultura de confiança e onde se tomam decisões baseadas em dados.
Esta nova realidade exige uma liderança transformacional, capaz de inspirar e desafiar, e sempre com humildade; onde os líderes continuam a aprender, partilham as suas aprendizagens e fazem com que as pessoas se sintam seguras e aceites tal como são, para que possam dar o melhor de si. Neste cenário, o primeiro objetivo que devemos estabelecer para um gestor é desenvolver a equipa e ser um facilitador.
Por outro lado, um dos desafios mais importantes que vivemos neste momento é que o acesso ao talento está a polarizar-se, especialmente em ambientes tecnológicos e digitais, entre as grandes empresas e as start-ups. Já em termos de atração de talento, tende a polarizar-se entre as start-ups e as multinacionais. Assim, é importante rever os processos de seleção e a forma como nos dirigimos ao este talento; é um dos primeiros pontos que nos diferencia e nos permite demonstrar a inovação e a capacidade de criar, interagir e desenvolver-se que terão à disposição se integrarem a nossa empresa.
Que mudanças foram feitas nas vossas políticas de mobilidade interna após a pandemia e os novos modelos de trabalho?
Cada vez mais, as necessidades das pessoas são diferentes: o que um colaborador precisa não tem de ser o mesmo que outro precisa. É essencial estimular o dinamismo das pessoas; a inovação exige uma verdadeira diversidade, para que cada um se possa mostrar tal como é. Conseguimos tudo isto através de um modelo híbrido.
A Schneider Electric foi um dos pioneiros do teletrabalho, quando, há mais de 12 anos, optámos por permitir este regime. Três fatores a ter em conta para garantir o seu sucesso são: a confiança mútua entre as pessoas e a empresa; a capacidade de comunicar de forma eficiente e transparente neste ambiente digital; e a empatia e a capacidade de nos conectarmos emocionalmente.
Para além disto, temos um manual sobre trabalho híbrido, uma espécie de guia de boas e más práticas neste ambiente. Assim sendo, a pandemia não veio realmente mudar o que já fazíamos; apenas passámos a fazê-lo com muito mais pessoas do que antes. A digitalização é uma prioridade para nós há muito tempo e por isso consideramos que, felizmente, já estávamos na vanguarda dos modelos de trabalho.
No âmbito do Índice de Igualdade de Género da Bloomberg de 2023, a que a Schneider Electric pertence, pode apresentar-nos as medidas que foram implementadas, em concreto, ao nível do salário equitativo, cultura inclusiva, diversidade, retenção de talento e liderança?
Felizmente podemos falar de muitas coisas! A diversidade e a inclusão fazem parte do nosso ADN, e é por isso que fomos reconhecidos em várias ocasiões, mais recentemente pelo Fórum Económico Mundial como “Lighthouse” (Farol) de Diversidade, Equidade e Inclusão. Abraçamos a diversidade a partir de um conceito amplo, de diversidade de género, mas também de idade, nacionalidade, religião, sexualidade, cultura… Contudo, a diversidade por si só não é nada, é apenas o primeiro passo.
O segundo é ser inclusivo, para que cada um de nós se sinta bem e seguro para ser quem é. As pessoas têm de poder trazer o melhor de si para a empresa e sentir-se protegidas, seguras, aceites e completamente livres para darem a sua opinião e participarem, sendo quem realmente são. Acreditamos que este é o futuro e na Schneider Electric já o estamos a tornar realidade, levando a cabo diferentes campanhas e iniciativas para criar um ambiente onde os colaboradores se sintam confortáveis e com condições justas.
Há quase 10 anos que trabalhamos para alcançar a máxima equidade salarial, com um investimento total de 2 milhões de euros e uma média de 200 pessoas avaliadas por ano. Para além disso, não estamos apenas a trabalhar para colmatar esta diferença a nível global (atualmente <4%), mas também entre cada grupo de pessoas com o mesmo nível de responsabilidade e na mesma área (<3%). Este é, sem dúvida, um caminho para sermos mais inclusivos, mas também mais equitativos.
No ano passado, por exemplo, acrescentámos ao estudo homens com uma diferença significativa em relação ao seu grupo de pares na mesma área ou com as mesmas responsabilidades. Por outro lado, a nossa remuneração variável tem em conta não apenas os objetivos associados à função, mas também os valores que nos definem: diversidade e inclusão, capacitação e orientação para o cliente.
No caso das pessoas que gerem equipas, valorizamos também a sua capacidade de desenvolver pessoas, de as ajudar a definir prioridades, etc. Em 2021, lançámos o programa Flex@Work, um conjunto de medidas para flexibilizar ainda mais o trabalho, para além das que já estão disponíveis por defeito segundo a legislação de cada país: a possibilidade de compra de férias; períodos sabáticos, que podem ser de 15 dias a dois meses, com reincorporação garantida; e a possibilidade de trabalhar num feriado e compensá-lo com um dia útil de folga. A nosso ver, a flexibilidade é uma consequência natural da cultura de confiança.
Numa empresa que trabalha por objetivos, partilha valores e propósitos, quer reter os melhores talentos e respeita o que torna cada um dos seus colaboradores único, não há lugar para o controlo e a rigidez. Dispomos ainda de uma série de benefícios adicionais, como seguro de vida para todos os colaboradores, seguro de saúde, o clube Schneider, um serviço de fisioterapia e massagens, iniciativas de mindfulness, etc. Nos últimos dois anos, temos vindo a ampliar todos estes benefícios que contribuem para o bem-estar físico e psicológico.
Uma das medidas que apresentaram no World Economic Forum no Global Pay Equity, ao nível do melhoramento do pay gap feminino, foi a automação digital. Como implementaram este sistema?
Recebemos o reconhecimento enquanto “Global Parity Alliance Diversity, Equity and Inclusion (DEI) Lighthouse”, atribuída pelo Centro para a Nova Economia e Sociedade do Fórum Económico Mundial (FEM), pela nossa iniciativa “Global Pay Equity (GPE)”. Esta iniciativa tem permitido melhorias ano após ano na disparidade salarial feminina, através de:
- Uma estrutura salarial global e local: uma metodologia global unificada para abordar as disparidades salariais, começando com uma definição comum de “disparidade salarial”, uma abordagem consistente para a medição desta e um objetivo para toda a empresa; depois, as equipas locais de RH foram capacitadas para definir planos de ação para eliminar as disparidades com base nas necessidades locais, bem como nas condições de mercado.
- Um processo de revisão salarial: estabelecido trimestralmente a nível global e local para rever os KPI e identificar lacunas emergentes. Também integrou um processo de ajuste da equidade salarial nas revisões salariais anuais para identificar e colmatar lacunas.
- Melhoria da formação das equipas de compensação de RH e dos responsáveis de departamento: demos formação aos profissionais e gestores de RH para os sensibilizar para o impacto dos preconceitos de género na remuneração, bem como para os dotar das ferramentas necessárias para tomarem decisões salariais equitativas ao longo dos processos de contratação, promoção e revisão salarial.
Automação de dados: Foi introduzida a análise automatizada de dados e a elaboração de relatórios através de um sistema de informação de RH para identificar as diferenças salariais, através de um acompanhamento preciso, ao longo dos anos, dos fatores-chave para cada colaborador.
Neste momento estão a recrutar para Portugal? Essencialmente para que funções?
Em Portugal estamos definitivamente à procura de novos talentos. Neste momento, procuramos perfis para as equipas das áreas de Serviços, Legal e Contacting e também profissionais na área dos Veículos Elétricos.
Que políticas de progressão de carreira têm para os vossos colaboradores?
Implementámos novos programas e iniciativas que apoiam o crescimento profissional e incentivam a colaboração entre equipas multigeracionais e multidisciplinares, com especial atenção à promoção de talentos seniores:
Entre os mais relevantes, destacamos:
- Open Talent Market, uma plataforma baseada em Inteligência Artificial que proporciona visibilidade global sobre as vagas e oportunidades que temos disponíveis, tanto a nível local como internacional, e permite a qualquer colaborador se candidatar a elas, se corresponderem às suas competências e interesses profissionais. Permite também a criação de projetos profissionais transversais, visíveis para todos os colaboradores; e até propõe proativamente perfis que correspondem ao que é necessário para uma vaga ou um projeto temporário.
- Talento Multigeracional, um programa de sessões internas e externas e de coaching para favorecer o intercâmbio intergeracional, fidelizar os talentos seniores e transmitir conhecimentos mais especializados às novas gerações. Mais de 120 pessoas participam neste programa.
- Coaching digital – Coach Hub, que permite aos colaboradores ligar-se a uma equipa de coaches profissionais de vários países, de acordo com as suas necessidades de desenvolvimento profissional e pessoal. O talento é gerido a partir de uma perspetiva híbrida e multicultural, permitindo estabelecer ligações com pessoas de todo o mundo.
- Planeamento de Carreira, a nova funcionalidade de mentoria do Open Talent Market, que permite aos colaboradores que pretendam desenvolver diferentes facetas profissionais explorar outros perfis na empresa que os podem aconselhar sobre onde querem focar a sua carreira, com base nas características do seu perfil e em comparação com perfis seniores semelhantes.
Quais têm sido as práticas globais de RH da Schneider Electric ao nível do ambiente, sustentabilidade e mobilidade?
Os critérios ambientais, sociais e de governança (ESG) têm estado sempre no centro da nossa estratégia de negócios. Em 2005, fomos pioneiros na apresentação de uma visão abrangente do nosso impacto nas pessoas, e também com o nosso barómetro de sustentabilidade, líder no setor. Em 15 anos, poupámos aos nossos clientes 120 milhões de toneladas de emissões de CO2 e proporcionámos acesso à energia a mais 30 milhões de pessoas.
Em 2021, a Corporate Knights classificou-nos como a empresa mais sustentável do mundo no seu ranking Global 100, o que nos coloca, há 12 anos consecutivos, no top 5 das empresas mais sustentáveis do mundo, de acordo com este ranking. O nosso programa Schneider Sustainability Impact (SSI) 2021-2025 tem como objetivo conseguir alcançar um futuro melhor para todos, contribuindo para todos e cada um dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas.
Com seis compromissos a longo prazo, vamos mais longe no que respeita a apoiar o ambiente, as comunidades locais e a economia; apoiados por 11 objetivos globais e metas locais, preparam o caminho para um duplo impacto significativo. Desta forma, podemos impulsionar a ação, não só através de nós próprios e dos nossos parceiros, mas também para os nossos clientes e comunidades locais. Entre as iniciativas mais notáveis, podemos ainda destacar:
- Instalação da primeira microgrid industrial de Espanha na nossa fábrica de Puente la Reina (Navarra). O projeto inclui 852 kWp de energia fotovoltaica, cinco pontos de carregamento de veículos elétricos e 80 kWh de armazenamento de baterias, permitindo-lhe ser autossuficiente e reduzir as suas despesas energéticas em 20%.
- A aceleração da descarbonização das nossas instalações:
- 100% dos nossos consumos – nos centros e nas fábricas – são de origem renovável.
- Frota de veículos 100% elétricos até 2030. Todos os parques de estacionamento dos diferentes centros dispõem agora de pontos de carregamento de veículos elétricos, bem como de estacionamento gratuito para bicicletas e trotinetas.
- Eliminação dos plásticos de utilização única em todos os escritórios da Zona Ibérica.
- Plano de conservação da biodiversidade: participamos num grande número de iniciativas externas de empresas e cidadãos, como sessões participativas, workshops e atividades de reflorestação.
