Autor: Maria Luís Guedes de Carvalho, Associada Sénior de Laboral da CCA LAW FIRM.
Com a justificação de aumentar e melhorar a conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal dos progenitores e cuidadores, tornando as condições de trabalho supostamente mais transparentes e previsíveis, o legislador introduziu diversas alterações na lei laboral. Consideramos ser de extrema relevância salientar as alterações referentes ao período experimental, ou seja, ao tempo inicial da execução do contrato de trabalho, em que qualquer das partes – empregador ou trabalhador – pode apreciar o interesse na manutenção do vínculo, e fazê-lo cessar sem invocação de justa causa, nem direito a indemnização.
Até 30 de abril de 2023, a ausência de estipulação de período experimental entre as Partes, por escrito, determinava que o mesmo fosse de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores. Estes dados referem-se aos contratos de trabalho por tempo indeterminado (podendo ir até 180 ou 240 dias, em determinados casos), pois mudam para 15 ou 30 dias nos contratos de trabalho a termo, consoante a duração do contrato fosse inferior a 6 meses, ou igual ou superior, respetivamente
A partir de 1 de maio de 2023, este paradigma alterou-se por completo. Com a Agenda do Trabalho Digno, o período experimental passa a ser uma das informações que tem de ser expressamente prestada por escrito pelo empregador ao trabalhador, sob pena de se presumir que as Partes acordaram na sua exclusão. Ou seja, se até agora a regra supletiva era a da existência de período experimental, salvo acordo em contrário celebrado entre as Partes, por escrito, a Agenda do Trabalho Digno inverteu por completo esta premissa, passando a regra a ser a da exclusão do período experimental, salvo comunicação efetuada pelo empregador ao trabalhador, por escrito, idealmente até à data de início da execução do contrato.
Apesar de a duração do período experimental ser a mesma que existia até 30 de abril de 2023, e de tal período ser reduzido ou excluído consoante determinados vínculos estabelecidos com o mesmo empregador, a partir de 1 de maio de 2023, as possibilidades de redução e exclusão do período experimental foram alargadas a situações de anteriores vínculos estabelecidos com empregador diferente, nos casos de: (i) trabalhadores à procura do primeiro emprego, e desempregados de longa duração, consoante a existência de anterior contrato de trabalho a termo, com duração igual ou superior a 90 dias; e (ii) trabalhadores com anterior estágio profissional, com duração igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses, para a mesma atividade, e desde que tenham tido avaliação positiva. Nestas duas situações, o anterior vínculo que determina a redução ou exclusão do período experimental pode ter sido celebrado com entidade distinta.
Já quanto à denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental, a lei já estipulava que o empregador teria de cumprir um prazo de aviso prévio (ou pagá-lo ao trabalhador), caso o período experimental já tivesse uma duração superior a 60 dias, tendo havido um alargamento do aviso prévio para o dobro (de 15 para 30 dias) nas situações em que o período experimental já tenha uma duração superior a 120 dias.
Nessas situações de denúncia do contrato de trabalho no período experimental, operadas pelo empregador a partir de 1 de maio de 2023, esta passa a ter de comunicar tal facto à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) sempre que esteja em causa trabalhador(a) cuidador(a), para além das situações já anteriormente previstas na lei, de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, e trabalhador no gozo da licença parental.
Nas situações de denúncia do contrato de trabalho no período experimental de trabalhador à procura do primeiro emprego, ou de desempregado de longa duração, o empregador passa a ter de comunicar tal facto à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).
A omissão de qualquer das referidas comunicações (CITE ou ACT, consoante o caso) constitui contraordenação grave, punível com coima que pode ir até aos € 9.690,00.
Por fim, o legislador passou a determinar expressamente que a denúncia do contrato de trabalho no período experimental, por parte do empregador, será considerada ilícita quando haja abuso do direito, ou seja, quando sejam manifestamente excedidos os limites impostos pela boa-fé, bons costumes, ou fim social e económico daquele direito, tendo tal facto as mesmas consequências que um despedimento ilícito.
Com efeito, cumpre salientar que não existe qualquer obrigação de fundamentação da denúncia do contrato de trabalho no período experimental, pelo que incumbirá ao trabalhador fazer prova da mesma em tribunal.
