Numa área tão competitiva como as IT, o que está a fazer em concreto a Celfocus, em matéria de compensação e benefícios, para atrair/manter colaboradores?
Especificamente na área de Compensação e Benefícios, o nosso maior foco tem sido na criação de políticas e diversidade de soluções que deem resposta a diferentes desafios: atração e retenção de talento, desenvolvimento, reconhecimento, bem-estar físico e emocional.
No último ano, redesenhámos a nossa estrutura salarial com especial preocupação em ter maior flexibilidade na gestão de competências transversais e específicas e por tecnologia, posicionando-nos mais competitivamente no mercado. Para além dos nossos modelos de componente de salário variável assentes no cumprimento de objetivos, temos prémios para reconhecer e premiar talento e performance excecional (seja individual, em projeto ou por equipa).
Numa ótica de flexibilidade e individualização, o nosso plano de benefícios flexíveis vai evoluindo para acompanhar novas realidades e necessidades, como o novo modelo de trabalho híbrido (por exemplo, opções de home office e mobilidade verde) e preocupações de bem-estar físico e emocional (coaching e acompanhamento psicológico).
Os benefícios/medidas promovidos pela Celfocus inspiram-se em quê? Nas tendências do mercado, na auscultação dos próprios recursos humanos?
A atual escassez de talento e a grande competitividade do ponto de vista salarial impactam naturalmente a nossa estratégia de compensação e benefícios. Mas na definição de soluções e prioridades para a nossa organização, a nossa melhor fonte de informação e barómetro para tomada de decisão são os nossos colaboradores, que têm uma voz ativa na nossa organização.
Semestralmente, lançamos pulse surveys dedicadas a tópicos de RH específicos. E é uma prática ter grupos de trabalho transversais à organização especificamente a trabalhar temas estratégicos de maior relevância para organização, como é o caso da retenção ou liderança.
No último ano, redesenhámos a nossa estrutura salarial com especial preocupação em ter maior flexibilidade na gestão de competências transversais e específicas e por tecnologia
Há uma métrica para medir a vossa capacidade de atração/retenção? Se sim, quais são esses números?
O nosso People Analytics permite-nos olhar criticamente para uma série de indicadores de performance que são os drivers na definição das estratégias para a área de RH. Para além das análises habituais de evolução de headcount e attrition, monitorizamos a satisfação de colaboradores em diferentes eixos e aferimos os motivos que levam as nossas pessoas a optarem por outros desafios profissionais.
Fechámos 2021 com a integração de cerca de 200 novos talentos nos nossos quadros. Em parte para dar resposta a novos projetos, mas também porque voltámos a níveis de attrition pré pandemia, em linha com os de mercado de IT.
Entrevista publicada na edição n.º 142 da RHmagazine, referente aos meses de setembro/outubro de 2022.
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