Por Jorge Araújo, Consultor Independente em Equidade e Transparência Salarial.

A transposição da Diretiva (UE) 2023/970 para a ordem jurídica portuguesa representa um marco regulatório sem precedentes na promoção da igualdade remuneratória entre homens e mulheres. O projeto de proposta de lei, publicado em 5 de agosto de 2026 na Separata n.º 26 do Boletim do Trabalho e Emprego, estabelece as bases para esta transformação, impondo novos deveres de transparência desde o recrutamento até à reportação periódica de disparidades salariais.

No entanto, a análise detalhada do diploma revela áreas onde a clareza normativa e o alinhamento com instrumentos metodológicos existentes, como o Guia de Avaliação dos Postos de Trabalho da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), poderiam ser reforçados. Este artigo sistematiza seis considerações/recomendações.

1. O Conceito de “Competências” na Avaliação de Funções

A alínea l) do n.º 1 do artigo 2.º do projeto de lei enumera os fatores a considerar na avaliação de postos de trabalho, incluindo a qualificação, experiência, responsabilidades, esforço físico e psíquico, e condições de trabalho. Contudo, o conceito de “competências”, central no Guia da CITE, não surge expressamente previsto nesta redação.

Embora a experiência profissional possa ser interpretada como um subfator das competências, a inclusão explícita deste conceito asseguraria uma maior coerência entre o projeto legislativo e os instrumentos metodológicos já validados e utilizados no mercado português. Esta clarificação é fundamental para evitar interpretações divergentes e garantir que as avaliações de funções capturem a totalidade do valor do trabalho, incluindo dimensões como competências técnicas e comportamentais.

2. Abrangência dos Fatores de Avaliação de Funções e Metodologias Alternativas

O n.º 2 do artigo 4.º estabelece que a avaliação deve ponderar competências, responsabilidade e condições de trabalho, além de “outros fatores pertinentes”. Duas questões merecem destaque:

O fator “esforços”: o Guia da CITE contempla explicitamente este fator, que não parece estar expressamente previsto no artigo. Seria útil clarificar se este se encontra abrangido pela referência genérica a “outros fatores pertinentes” ou se deverá ser incluído de forma expressa para evitar ambiguidades na fiscalização;
Metodologias proprietárias de avaliação de funções: diversas empresas, especialmente multinacionais, utilizam metodologias de avaliação de funções próprias, alinhadas com estruturas globais de governance. Estas metodologias podem não analisar todos os fatores previstos no projeto de lei, embora, usualmente, sigam princípios compatíveis com a avaliação objetiva do valor do trabalho.

Neste contexto, seria importante clarificar de que forma se pretende avaliar, em sede de fiscalização, metodologias distintas das recomendadas nos instrumentos nacionais, desde que assegurem critérios objetivos, transparentes e não discriminatórios. Seria importante assegurar a flexibilidade normativa para não penalizar as empresas que já operam com padrões elevados de equidade, mas com modelos de avaliação de funções distintos dos recomendados.

3. Transparência Salarial no Recrutamento: Para Além do Contrato

O n.º 1 do artigo 4.º-A prevê que os candidatos a emprego têm direito a receber informações remuneratórias antes da celebração do contrato de trabalho. Embora esta disposição represente um avanço, a sua formulação poderá não produzir uma alteração significativa às práticas atualmente adotadas, uma vez que, na vasta maioria dos processos de recrutamento, os candidatos já têm conhecimento da remuneração inicial antes da assinatura do contrato.

Para alinhar mais claramente a redação com o objetivo da Diretiva (UE) 2023/970 de assegurar uma negociação informada e transparente da remuneração, seria importante prever que a informação remuneratória seja disponibilizada, preferencialmente, no anúncio de emprego ou em momento suficientemente antecipado para permitir uma decisão informada por parte do candidato. Esta alteração reforçaria o poder negocial do candidato e promoveria uma maior equidade desde a fase inicial do processo de recrutamento.

4. Identificação de Grupos de Trabalho Igual ou de Valor Igual

A alínea g) do n.º 1 do artigo 4.º-C prevê a divulgação da diferença remuneratória entre trabalhadores por grupo de trabalhadores, desagregada entre remuneração de base e componentes variáveis. A alínea m) do n.º 1 do artigo 2.º define o grupo de trabalhadores como aquele que integra trabalhadores que executam trabalho igual ou de valor igual.

No entanto, os dados atualmente utilizados para o cálculo do Gender Pay Gap, baseados em variáveis do Anexo A do Relatório Único, como nível de qualificação, antiguidade, profissão e habilitações, não permitem identificar objetivamente quais os trabalhadores que desempenham a mesma função ou funções de valor comparável. Esta lacuna metodológica pode comprometer a consistência e a comparabilidade dos dados reportados.

É essencial assegurar que os dados comunicados pelos empregadores permitam identificar, de forma objetiva e consistente, quais os trabalhadores integrados em cada grupo de trabalho igual ou de valor igual, sob pena de os relatórios de transparência salarial se tornarem meros exercícios formais sem capacidade diagnóstica real.

5. Limiar de 5%: Diferença Global ou por Grupo Comparável?

O n.º 1 do artigo 5.º-A refere que se uma empresa apresentar uma diferença remuneratória injustificada de, pelo menos, 5% deverá ser notificada. Contudo, não está claro se este limiar se aplica à diferença remuneratória global da empresa ou à diferença verificada em qualquer grupo de trabalhadores que execute trabalho igual ou de valor igual.

Esta clarificação é particularmente relevante para garantir uma aplicação uniforme da norma e evitar interpretações divergentes por parte das empresas e das entidades fiscalizadoras. A ausência de precisão pode levar a cenários em que empresas com disparidades significativas em grupos específicos de trabalho não sejam obrigadas a agir, desde que a diferença global se mantenha abaixo do limiar, o que, na minha opinião, contrariaria o espírito da Diretiva (UE) 2023/970.

6. Prazo de Reporte: Necessidade de Período de Adaptação

Por último, questiona-se a manutenção do prazo de 7 de junho de 2027 para as empresas com mais de 150 trabalhadores comunicarem informação sobre as disparidades remuneratórias. Considerando a introdução de novos dados e critérios de reporte, bem como o tempo necessário para adaptação dos sistemas de informação, formação dos responsáveis e validação dos dados, existe o risco de serem comunicadas informações incompletas ou incorretas.

Neste sentido, poderia ser ponderado um período de adaptação de, pelo menos, um ano após a definição dos modelos, procedimentos e especificações técnicas de reporte. Esta solução permitiria às empresas adaptar os seus processos internos e reduziria o risco de notificações decorrentes de meros erros formais ou de dificuldades de interpretação da nova regulamentação, garantindo assim a qualidade e fiabilidade dos dados reportados.

Conclusão

A transposição da Diretiva (UE) 2023/970 em Portugal é uma oportunidade histórica para promover uma cultura organizacional mais justa, transparente e equitativa. No entanto, o sucesso desta transformação depende não apenas da existência de normas, mas da sua clareza, coerência e aplicabilidade prática.

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