Como se caracteriza enquanto líder?
Considero-me uma pessoa muito exigente, primeiramente, comigo próprio e, a posteriori, com os outros. Talvez por isso, o meu lema seja: “Walk the talk”, gosto de respeitar todos os elementos da minha equipa e de cooperar com eles no dia-a-dia. Sobretudo, gosto de envolver toda a minha equipa nos diferentes processos de tomada de decisão. A opinião deles é parte importante desse processo.
De que aprendizagem mais se orgulha em matéria de gestão de pessoas?
Um dos factores que considero mais importantes ter é a capacidade de compreender as especificidades de cada indivíduo/cultura e, consequentemente, saber como actuar perante cada um. Não existe “segredo”, devemos ter a capacidade e flexibilidade de nos adaptarmos e de nos focarmos em garantir que conseguimos extrair sempre o melhor de cada elemento da equipa. Este é, sem dúvida, um processo crucial quando se tem uma equipa multi-cultural espalhada pelos diferentes países do mundo.
Qual o seu maior arrependimento quanto a uma decisão que tenha tomado?
Geralmente, não me arrependo das decisões que tomo. A tomada de decisão é um processo onde o líder deve ponderar e reflectir sobre todos os possíveis efeitos que possam surgir, bem como ouvir todos os potenciais afectados e, posteriormente, tomar a decisão que lhe parece mais correcta no momento. Não obstante, e com o passar do tempo, podemos verificar que essa decisão pode não ter sido a mais acertada mas, também esse factor, faz parte do processo de aprendizagem.
A liderança é uma habilidade nata? (existe um “natural born leader”?)
A liderança é um elemento que se trabalha. É, sobretudo, resultado de muita dedicação, ponderação, capacidade de execução e inspiração por parte das pessoas que nos rodeiam. Culminando com a certeza e vontade firme de chegar sempre mais além e de uma constante resiliência na busca de, todos os dias, fazer mais e melhor.
O que é para si mais difícil quando se trata de lidar com pessoas?
Talvez, para mim, o mais difícil seja entender o “estilo” própio de cada indivíduo e garantir que a nossa abordagem, enquanto líder, se adequa ao interlocutor.
Culturalmente falando, em que é que acha que somos bons e que temos de melhorar?
Os Portugueses têm uma capacidade de adaptação espetacular. São flexíveis e capazes de adaptar-se às novas realidades que vão surgindo. Quando bem conduzidos, são capazes de performances ao nível de qualquer outro país. Sempre trabalhei com várias culturas (desde a Ásia, Estados unidos, América Latina, Europa…) e vi grandes profissionais em todos eles, mas não creio que os Portugueses fiquem atrás. É tudo mindset.
O que devemos esperar ao trabalharmos consigo?
A minha equipa pode esperar um líder presente, activo, participativo e cooperante, mas também com um elevado nível de exigência. Focado nos objectivos e no cumprimento de prazos.
FUNÇÃO RH
Que principais desafios de RH enfrenta a/na sua organização?
São muitos os desafios que enfrentamos hoje em dia num mercado supercompetitivo. A retenção de talento é crítica, pois fazemos grande investimento na formação dos nossos colaboradores e temos de conseguir reter ao máximo o talento que temos. Temos vindo a apostar muito em formação do middle management e a criar um estilo de liderança transversal a todo o grupo, baseado em conceitos como o Growing-Midset.
Quais as áreas da gestão mais críticas onde o papel da função RH é mais pertinente?
A função dos Recursos Humanos é crítica em todos os momentos da organização e, no meu entender, deve ter uma participação muito ativa em todos os momentos.
PROFISSIONAL RH
Indique 3 competências críticas necessárias atualmente a um DRH/HRM.
Espírito de iniciativa, foco no objetivo e antecipação dos problemas.
Na sua opinião, em que áreas em que um DRH/HRM mais tem de aprender?
Um Diretor de Recursos Humanos ou qualquer outra área necessita de aprender a ter uma visão transversal de toda a empresa. Não acho que possa ser um bom Diretor de Recursos Humanos sentado no gabinete, é necessário conhecer a organização, as pessoas, o produto, a estratégia, por forma a poder gerar valor acrescentado dentro de uma organização.
Acha que um DRH/HRM pode ser um DG/CEO?
Claro que sim, desde que possua uma visão transversal da organização, não se cingindo apenas a RH.
[posts title=’Mais entrevistas de interesse:’ tag=’entrevista’ layout=’medium-grid’][/posts]
