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que um candidato fez ao longo da carreira continua a contar, mas, para as empresas, começa a ser igualmente importante perceber o que poderá fazer no futuro. É esta a mudança que a Adecco Portugal identifica nos processos de recrutamento, nos quais o percurso profissional e as qualificações passam a ser avaliados em conjunto com as competências comportamentais, a capacidade de adaptação e o potencial de desenvolvimento.
“Um currículo continua a ser uma peça fundamental numa candidatura, mas já não é suficiente para compreender o potencial de uma pessoa. Hoje, interessa perceber não apenas aquilo que o candidato fez até agora, mas aquilo que é capaz de fazer, aprender e desenvolver no futuro”, afirma Vânia Borges, Diretora de Recursos Humanos da Adecco Portugal.
A responsável chama também a atenção para a forma como os candidatos apresentam o seu percurso. “Dois candidatos com percursos profissionais semelhantes podem gerar perceções completamente diferentes ao longo de um processo de recrutamento. A forma como comunicam as suas competências, demonstram motivação, compreendem a oportunidade e mostram capacidade de adaptação pode ser determinante para a decisão.”
Os fatores que podem fazer a diferença numa candidatura
Com base na experiência das suas equipas, a Adecco Portugal identifica seis dimensões que estão a ganhar relevância nos processos de seleção:
- Competências comportamentais: adaptabilidade, comunicação, pensamento crítico, resiliência e capacidade para trabalhar em contextos de mudança podem diferenciar candidatos com qualificações semelhantes;
- Capacidade de aprendizagem: a disponibilidade para adquirir novas competências e acompanhar a evolução das tecnologias é cada vez mais valorizada;
- Motivação: saber explicar por que razão uma função e uma empresa fazem sentido no percurso profissional pode reforçar uma candidatura;
- Presença profissional online: um perfil de LinkedIn atualizado, completo e coerente com o currículo ajuda os recrutadores a compreender melhor a experiência, as competências e os interesses do candidato;
- Preparação para a entrevista: conhecer a organização, compreender os desafios da função e relacioná-los com a experiência profissional demonstra preparação e interesse;
- Potencial de evolução: para além da capacidade de desempenhar uma função no presente, as empresas procuram identificar profissionais capazes de crescer e assumir novos desafios.
Para Vânia Borges, a principal alteração está na forma como as empresas procuram avaliar os profissionais. “A grande mudança está na passagem de uma lógica centrada exclusivamente no percurso profissional para uma avaliação muito mais completa da pessoa. A experiência continua a contar, mas o potencial, as competências comportamentais e a capacidade de evolução passaram a fazer parte da equação. Para os candidatos, isto significa que preparar uma candidatura já não pode resumir-se a atualizar o currículo”, afirma.
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