O HR Trend Institute foi fundado há cerca de quatro anos e dedica-se, desde o seu nascimento, à previsão anual de tendências de recursos humanos. Segundo Tom Haak, fundador e diretor do instituto, as previsões para 2018 caracterizam-se pelo poder conferido ao capital humano e pela intimidade dos colaboradores.
Eis as oito tendências de RH para 2018
1. Do “Please The Boss” (PTB) à “Employee Intimacy” (EI)
A obra de Dave Ulrich, Human Resource Champion, foi, provavelmente, o livro com maior impacto na profissão de recursos humanos nas últimas décadas. Para quem não leu o livro e consultou um resumo, a mensagem que dele retirou foi: os profissionais de RH devem tornar-se um parceiro estratégico do negócio, aproximando-se da alta administração, ou melhor, tornando-se parte desse departamento. Os RH concentraram-se, por isso, em agradar à alta administração, em detrimento do desenvolvimento de um dos seus principais papéis. Ulrich designou-o de Employee Champion.
A realidade mudou e os profissionais de recursos humanos deixaram de agradar aos líderes das empresas para criarem uma relação íntima com os colaboradores. Assiste-se, gradualmente, à passagem do “Please The Boss” (PTB) para a “Employee Intimacy” (EI). Entender os desejos, as necessidades e as capacidades dos funcionários deve ser, hoje, uma prioridade das empresas.
2. Foco renovado na produtividade
Nos últimos anos, a produtividade não constituiu o foco das empresas – tendência que se tem vindo a alterar. Tradicionalmente, os problemas de capacidade foram resolvidos através do recrutamento de novos colaboradores, o que conduziu à aplicação de critérios de seleção pouco rigorosos, originados pela necessidade das empresas contratarem muitos trabalhadores. Quando a empresa requer muito capital humano, é difícil aplicar critérios de seleção rigorosos. Dessa forma, a organização compromete a sua qualidade e, se a empresa crescer, vai precisar de mais mecanismos de coordenação – geralmente de gestão – e a produtividade vai diminuir.
Quando as empresas se concentram mais na produtividade, os benefícios para a organização e para os funcionários podem ser inúmeros. Os profissionais de RH devem contratar menos pessoas, para que o potencial dos colaboradores seja aproveitado. A análise de pessoas, em inglês people analytics, pode ajudar a determinar quais são as suas características e as equipas com melhor desempenho. Os resultados podem ser aplicados no recrutamento e no desenvolvimento de grupos de trabalho.
3. Mais poder para o capital humano
Muitas organizações caracterizam-se, ainda hoje, por uma política top down, ou seja, a tomada de decisões é efetuada pela liderança. Quando assim é, os profissionais de recursos humanos apresentam alguma dificuldade em abordar determinadas questões de uma forma diferente. A gestão de pessoas é um bom exemplo. Alterar o processo de gestão de desempenho é, muitas vezes, discutido como um problema da organização e os profissionais de RH precisam de encontrar soluções uniformes. Nesse sentido, os colaboradores, cansados de esperar pelas decisões da empresa ou dos profissionais de RH, devem tomar mais iniciativas, para que se tornem mais independentes das iniciativas organizacionais.
Muitos colaboradores já monitorizam a sua aptidão através de aplicações como a Fitbit e o Apple Watch. O WhatsApp e o Slack são utilizados pelas equipas como as suas ferramentas de comunicação, evitando, assim, os canais de comunicação oficiais. Os profissionais de recursos humanos podem aderir a canais de comunicação alternativos, em detrimento dos canais padronizados.
4. O fim dos empregos fixos
As organizações onde os colaboradores desempenham funções claramente definidas não funcionam bem e, quando tal não se verifica, é-lhes exigida mais flexibilidade. Os empregos estão a tornar-se mais flexíveis e os colaboradores têm a oportunidade de moldar o seu próprio trabalho, conciliando-o com os seus desejos, necessidades e competências.
Quando as empresas apresentam uma tarefa específica para desempenhar, examinam as capacidades (qualitativas e quantitativas) requeridas, atentando aos desejos, necessidades e competências das pessoas no seio da organização. É criada, para o efeito, uma equipa que considere a disponibilidade dos colaboradores e as características de outras equipas. Os grupos de trabalho são, atualmente, constituídos por colaboradores que encerram as competências específicas para executar a tarefa e não por pessoas com empregos fixos. A troca de conhecimentos e a multidisciplinaridade são uma mais-valia para as empresas. Perante este novo cenário, não é possível atribuir nomes estáticos às profissões.
5. Aprender em tempo real
O domínio da aprendizagem tem sido lento no que toca ao uso das oportunidades oferecidas pela tecnologia. As empresas desperdiçam, ainda, muito dinheiro nas salas de aula para grupos de colaboradores, com o objetivo de aprenderem diferentes temas, muitas vezes sem aplicação imediata. Já se vislumbram, no entanto, sinais de mudança, com o recurso ao microlearning. Os funcionários acedem facilmente ao material de aprendizagem quando desejam.
O conhecimento e as competências podem ser adquiridos através de jogos e soluções de aprendizagem real, e divertida, como a VR e AR. A experiência de aprendizagem pode ser adaptada às capacidades individuais e às necessidades dos colaboradores. O desafio irá residir na monitorização e na medição do seu desempenho, para poder encontrar, ou projetar, a solução de aprendizagem mais apropriada.
6. Hospitalidade e serviço
Nos últimos anos, assistiu-se à atualização das operações de recursos humanos, como consequência da sua desvalorização. Hoje, os requisitos para se ser um profissional de RH são diferentes. É necessário que a nova geração de profissionais faça a gestão do capital humano como de um serviço da organização se tratasse. Nos recursos humanos, quer as tecnologias de informação, quer a hospitalidade são importantes princípios a adotar.
As organizações que avaliam a felicidade dos colaboradores no local de trabalho, concluem que os funcionários não estão satisfeitos com a procura de informação de recursos humanos, sobretudo na intranet. Um departamento de RH de excelência é fundamental para que a empresa proporcione uma experiência do colaborador positiva e feliz, sete dias por semana, 24 horas por dia. Os chatbots amigáveis ajudam funcionários e líderes.
7. Encolher as equipas de recursos humanos
A maioria dos profissionais de RH irá trabalhar em serviços de recursos humanos. O número de empregos nessa área irá diminuir à medida que o nível de automatização aumentar. As funções destinadas aos recrutadores são, hoje, desempenhadas por máquinas inteligentes. Os conselheiros, assistentes e parceiros de negócios irão tornar-se prescindíveis. Os líderes de recursos humanos deverão desempenhar um papel importante na transformação das organizações.
8. “Letting go”
No início deste ano, o HR Trend Institute publicou um artigo acerca das oito tendências de gestão de talentos para 2018. Uma delas dizia respeito à abordagem mais orgânica na gestão de talentos. Essa tendência relaciona-se com a terceira desta lista – mais poder para o capital humano. O artigo refere que “a maioria dos programas de gestão de talentos é cara e não corresponde às expectativas. A gestão e os recursos humanos são usados para projetar e implementar programas”. De acordo com Tom Haak, a gestão de talentos, em algumas empresas, faz-se com o recurso à abordagem “ir com o fluxo”, ou em inglês “go with the flow”. O talento começa com iniciativas sem envolvimento corporativo e a principal tarefa da equipa correspondente é estimular tais iniciativas, sem interromper e forçar uma abordagem mais global. Para o diretor do instituto, esta tendência constituiu-se como uma abordagem orgânica interessante, que poderá ser aplicada à área de recursos humanos.
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