O
valor de um benefício não se mede pelo lugar que ocupa na lista de regalias, mas pela utilidade que tem para quem o recebe. “Não basta um benefício ser espetacular. Tem de fazer a diferença na vida dos colaboradores”, sublinha Natália Puchala, Key Account Manager da corporate benefits Portugal, em entrevista à RHmagazine.
A responsável chama a atenção para um ponto que pode, por vezes, passar despercebido: “Existe uma diferença entre ter uma boa oferta e conseguir que as pessoas a utilizem”. Na prática, um benefício pode parecer convincente no papel e, ainda assim, ter pouca relevância no dia a dia, não se adequar às circunstâncias dos colaboradores, ser difícil de encontrar ou não ter sido devidamente explicado.
As necessidades também variam de pessoa para pessoa. “Os colaboradores não formam um grupo homogéneo”, lembra Natália Puchala. Entre as áreas que identifica como relevantes no apoio estão o combustível, o fitness, as viagens, a eletrónica e a moda. Mas uma oferta, por si só, não chega: “Um benefício não pode criar valor se os colaboradores não souberem que existe ou como o podem utilizar.”
Os dados do Wellbeing Compass 2025 reforçam esta visão. O estudo, realizado pela Urban Sports Club e divulgado pela Talent Portugal, revela que, em Portugal, 49% dos inquiridos afirmaram que a segurança financeira, como um salário justo ou a segurança no emprego, teria o maior impacto no seu bem-estar.
E quando os benefícios deixam de ser relevantes?
É quando as necessidades deixam de encontrar correspondência na oferta que, segundo Natália Puchala, “o valor percecionado da entidade empregadora pode diminuir”. A responsável aponta ainda a possibilidade de os colaboradores considerarem os benefícios desatualizados, de a adesão baixar e de a empresa perder capacidade de diferenciação no recrutamento. “O principal risco é o aumento da distância entre aquilo que a entidade empregadora promete e aquilo que os colaboradores realmente experienciam”, adverte.
Natália Puchala afasta, ainda assim, uma relação direta entre uma oferta desatualizada e a saída de pessoas. “Não diríamos que leva, por si só, as pessoas a sair da empresa.” Contudo, pode contribuir para a perceção de que a relação laboral já não reflete as necessidades dos colaboradores e, na sua perspetiva, representar uma oportunidade perdida para demonstrar reconhecimento de forma concreta e visível.
“Uma estratégia de benefícios precisa de um ciclo de feedback.”
Também a utilização dos benefícios deve ser interpretada. “A utilização, por si só, não permite concluir que exista um efeito na retenção, na satisfação ou no compromisso dos colaboradores”, explica a Key Account Manager da corporate benefits Portugal. A retenção depende de vários fatores, entre os quais a liderança, a remuneração, as oportunidades de desenvolvimento e a cultura da empresa. “Por isso, distinguimos cuidadosamente entre correlação e causalidade.”
A leitura dos dados deve, por isso, ser mais abrangente. Registos, utilização repetida, categorias mais procuradas, poupanças e feedback dos colaboradores devem ser analisados em conjunto com informação sobre envolvimento e retenção. A pergunta que daí resulta é outra: “Que benefícios criam valor, para quem e em que momento do percurso do colaborador?”
Quantidade ou utilidade?
Num contexto de pressão sobre os custos, a dimensão do catálogo não deve, na visão de Natália Puchala, ser o ponto de partida. O critério deve ser o valor por colaborador. É preciso perguntar se o benefício é relevante, fácil de utilizar, inclusivo, simples de comunicar e mensurável, distinguindo entre aquilo que parece atrativo numa apresentação e aquilo que pode ser efetivamente utilizado no dia a dia.
A solução passa, de acordo com a própria, por reforçar aquilo que as empresas já disponibilizam. “Um portal da corporate benefits pode complementar os benefícios tradicionais”, refere. A plataforma reúne ofertas em áreas como combustível, viagens, tecnologia, fitness, moda, lazer e despesas domésticas. O serviço é gratuito para as entidades empregadoras e não implica qualquer compromisso.
Natália Puchala identifica uma atenção crescente dos colaboradores ao que as empresas disponibilizam para além do salário e do cartão de refeição. Trabalho remoto, apoio à infância, planos de pensões e benefícios que tornam o dia a dia mais económico estão entre os exemplos mencionados. É a capacidade de acompanhar as necessidades dos colaboradores que a responsável considera estar em causa quando os benefícios são tratados como uma oferta estática.
Há ainda um sinal que pode ser enganador. “A ausência de queixas não deve ser confundida com sucesso”, alerta. Os colaboradores podem simplesmente deixar de utilizar benefícios que já não consideram relevantes. Daí a necessidade, como defende, de acompanhar a oferta em vez de a dar por concluída no momento em que é disponibilizada. “Uma estratégia de benefícios precisa de um ciclo de feedback: comunicar a oferta, acompanhar os registos e a utilização repetida, ouvir os colaboradores e ajustar a seleção.”
corporate benefits
- Plataforma de benefícios para colaboradores
- Criada em 2003
- Presente em 11 países
- 10 dias é o prazo habitual para configurar o portal
- Sem custos nem compromisso para as entidades empregadoras
- Descontos: viagens, combustível, eletrónica, moda, fitness, lazer e despesas domésticas
Artigo publicado na edição 165 da RHmagazine, referente aos meses de setembro e outubro de 2026
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