Processos de recrutamento personalizados? Existem – na Vodafone, que adapta o seu processo de recrutamento às características e necessidades dos profissionais. Para os jovens licenciados, os apprenticeships, que decorrem durante o período estival e incutem nos novos talentos o gosto pela cultura Vodafone, substituíram, recentemente, as feiras de emprego e as deslocações a universidades. Já para os mais experientes, a rede de contactos e de referências, cujos embaixadores são os colaboradores, constituem a estratégia mais utilizada. Também o seu método de avaliação tem sofrido alterações, considerando a importância do desenvolvimento, em detrimento da concretização de objetivos. Na Vodafone valoriza-se o know-how dos candidatos e o seu espírito crítico, mas o mais importante é a sua integração. O digital, como não podia deixar de ser, é uma preocupação da empresa, reconhecida pelas suas boas práticas de recursos humanos, que aposta em webinars e no upgrade do conhecimento dos colaboradores. Em entrevista à RHmagazine, Luísa Pestana, diretora de Recursos Humanos da Vodafone, falou acerca das iniciativas de engagement promovidas pela empresa.
As iniciativas de responsabilidade social são importantes para a Vodafone?
A Vodafone desde sempre, de forma estruturada, pensou em que áreas deveria desenvolver um trabalho que acrescentasse valor à sociedade, o tal back to the society. Faz parte do seu ADN. Aquilo que fazemos é desenvolver projetos em parceria, em que a Vodafone ajuda a resolver um problema, com recurso àquilo que é o seu know-how. Assim sendo, investimos o que temos de melhor, que é, precisamente, o nosso know-how tecnológico e de gestão de projetos e dotamos o nosso parceiro destas capacidades para que seja autónomo no futuro. Temos projetos a decorrer na área da segurança, da educação e da saúde, o que nos dá um grande orgulho. Quando surge um novo reposicionamento da marca, de facto, nestes projetos bebemos sempre os valores da marca Vodafone aplicados nesta vertente, como a inovação, querer sempre fazer melhor ou arranjar soluções para os problemas. Isto está completamente alinhado com os valores da marca, que agora passa a querer comunicar também esta vertente numa perspetiva mais de dar a conhecer num outro formato aquilo que é feito e alavancar esta vertente na sua comunicação.
Têm uma equipa dedicada a essa área?
A equipa é pequena e não só operacionaliza os projetos da Fundação, como também a vertente de responsabilidade social da empresa que distinguimos muito bem. Se houver algo que possa ter benefício para a marca Vodafone ou para clientes, é endereçado pela Vodafone e são exemplos disto produtos e serviços para pessoas com necessidades especiais. Por outras palavras, tudo o que tenha a ver com o negócio é apoiado pela Vodafone, tudo o que não tenha a ver é apoiado e desenvolvido pela Fundação Vodafone.
Que tipo de iniciativas promovem para haver um maior engagement dos colaboradores?
O engagement, que é o Clube Vodafone, é uma área que desenvolve uma série de protocolos, benefícios e atividades para os nossos colaboradores e é muito valorizado por eles, pois ajuda-os na sua vida fora da Vodafone. Desde ginásios, lavandarias, restaurantes ou mesmo o empréstimo para carros. Nós podemos negociar com as marcas determinados benefícios que individualmente não se consegue. Também temos protocolos com vários bancos, onde conseguimos condições mais vantajosas em termos de empréstimos. E depois também procuramos ajudar ao nível dos filhos, nomeadamente escola e saúde. Claro que a Vodafone não consegue suportar o custo de todas estas ideias, por isso aquilo que acontece é quem precisar deste tipo de serviços tem um desconto num conjunto de entidades que pode escolher, o que é muito vantajoso. Quando estas iniciativas foram criadas não pensámos nelas como benefícios ou mais-valias para os colaboradores, mas a verdade é que são extremamente valorizadas por eles.
Considera que esta ligação emocional faz a diferença?
Sem dúvida! Esta ligação emocional é criada estando a Vodafone presente nos momentos que são importantes para os nossos colaboradores. A ideia subjacente é como podemos contribuir para que tenham uma vida mais facilitada e para que se sintam melhor.
Esta ligação também contribui para a retenção de talentos…
A lógica quando começámos a estruturar estas ideias não era, contudo, essa, ou seja, “que benefícios vamos dar às pessoas”. Mas era “como podem os nossos colaboradores estar mais descansados a trabalhar aqui?”. Claro que isto funciona como ferramenta de retenção, embora não tenha sido pensado dessa forma.
Entrevista in RHmagazine, n.º 113, novembro/dezembro 2017
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