Diversidade de género em cargos diretivos é escassa ou nula. A conclusão é de um estudo desenvolvido pela Robert Walters.
À medida que a escassez de talento se agudiza globalmente, são necessárias novas formas de desenvolver os líderes empresariais, de forma a oferecer estratégias de talento sustentáveis para o futuro. As empresas estão cada vez mais a investir nos seus funcionários, porém, na maioria dos casos desconhecem as razões pelas quais as mulheres deixam a força de trabalho e continuam sub-representadas em cargos de liderança e de gestão. A questão já não é por que é que as mulheres deixam as suas carreiras, mas sim o que as organizações podem fazer para atrair e reter o talento feminino.
A Robert Walters realizou um questionário em Espanha e Portugal a 700 profissionais em posições de gestão de distintas áreas e a 300 responsáveis de seleção em organizações de diferentes setores, com o objetivo de entender a situação atual das mulheres no mercado de trabalho na Península Ibérica.
Diversidade de género nas organizações
Apenas 49% das empresas questionadas consideram que a sua força de trabalho é global em termos de género e só 34% têm planos específicos para promover a diversidade de género durante o processo de seleção, desenvolvimento e retenção de funcionários.
Por outro lado, 75% dos profissionais inquiridos pensam que políticas de educação e formação sobre diversidade de género no ambiente de trabalho deviam ser implementadas. No entanto, apenas metade acredita que a gestão da diversidade de género na sua empresa é transparente ou aberta.
Segundo este estudo, as organizações que não têm políticas claras relativamente à diversidade estão a ignorar um ingrediente-chave para o sucesso do seu negócio – a pluralidade da força de trabalho. Nesse sentido, as organizações enfrentam dois desafios principais. O primeiro relaciona-se com o desenvolvimento de uma estratégia eficaz para garantir a diversidade de género no local de trabalho e o segundo com a comunicação dessa estratégia aos seus funcionários atuais e potenciais.
No que diz respeito à área responsável pela implementação e promoção de políticas de diversidade de género, 72% dos profissionais afirmaram que deve ser a direção-geral da organização, seguida do departamento de recursos humanos (26%) e marketing (2%).
Processos de seleção justos
Duas em cada três empresas utilizam métodos destinados a garantir a imparcialidade nos seus processos de seleção. De acordo com a investigação, 55% asseguram que as candidaturas são revistas por várias pessoas na organização e 24% optam pela formação dos responsáveis de contratação para que sejam imparciais em relação ao género, constituindo-se como a medida mais eficaz por 89% dos profissionais inquiridos.
Atrair e reter o melhor talento feminino
Nove em cada dez mulheres pensam que o melhor método para manter os profissionais comprometidos e satisfeitos com a organização é a existência de um caminho claro para a progressão de carreira. Além disso, 48% afirmam que ter um trabalho gratificante é sua principal prioridade profissional.
Perante uma mudança de trabalho, os aspetos relacionados com a flexibilidade laboral são os mais determinantes. Grande parte das mulheres valoriza medidas mais atraentes de conciliação da vida pessoal com a profissional (74%), horários flexíveis ou a possibilidade de trabalhar a partir de casa (61%), aspetos tão importantes ao decidir começar um novo projeto profissional. Outros fatores-chave numa mudança de trabalho incluem um ambiente colaborativo e de trabalho em equipa (63%), bem como um espaço para expressar opiniões livremente (56%).
Da mesma forma, 57% das mulheres mudariam de emprego por uma melhor política de maternidade. Não obstante, 63% acreditam que o facto de terem optado por uma medida de conciliação abrandou ou pode abrandar a sua projeção profissional.
Entre as políticas family-friendly, as mais valorizadas pelos profissionais inquiridos são os horários de trabalho flexíveis para funcionários com filhos (51%) – medida que 66% das empresas inquiridas oferecem atualmente -, creche no local de trabalho ou assistência financeira para o cuidado das crianças (37%) e licença de maternidade ou paternidade acima do direito legal (34% e 33%, respetivamente).
Diversidade de género em cargos diretivos
88% dos profissionais inquiridos consideram que as mulheres estão sub-representadas em posições de liderança. Um número menor, 48% das empresas, considera que a diversidade de género é escassa ou nula nos cargos diretivos da sua organização. Pelo contrário, ambos os grupos concordam (27% das organizações e 39% dos profissionais) que o facto de tradicionalmente ainda se preferir promover homens em vez de mulheres é a principal causa desta disparidade.
Em relação a este primeiro aspeto, a ausência de valores, normas, estratégias e políticas adequadas dentro das organizações são apontados como os maiores desafios que as mulheres têm de enfrentar para alcançar posições de liderança (cultura corporativa que não estimula a diversidade no local de trabalho com 14%, políticas de maternidade e paternidade pouco desenvolvidas com 12%, estratégias precárias de liderança e desenvolvimento profissional com 9% e, por último, a falta de modelos profissionais femininos com 7%).
No que diz respeito às mudanças culturais ou políticas que facilitariam um maior acesso das mulheres aos cargos de gestão, os profissionais inquiridos apontaram a mudança para um modelo de trabalho menos presencial e mais orientado a resultados (56%), a flexibilidade laboral (54%) e uma mudança cultural na organização para um modelo mais igualitário (53%). Além disso, metade destes considera que o compromisso com a igualdade de oportunidades é maior nas empresas com maior presença de mulheres nos órgãos diretivos (51%).
Este estudo enquadra-se no programa “Empowering Women in the Workplace” do grupo Robert Walters, que procura incentivar a conversação, aproximar profissionais e fornecer informações e conselhos às mulheres em busca de sucesso profissional. Da mesma forma, a missão do projeto é apoiar as organizações no desenvolvimento de estratégias e políticas que garantam a diversidade de género no local de trabalho.
