Empresas devem melhorar planos de retenção

Este ano será, para muitos profissionais, sinónimo de um novo emprego, ou é essa a sua intenção. De acordo com a Hays, que inquiriu 4.500 pessoas de mais de 100 países, 78% dos colaboradores inquiridos pretendem encontrar um novo emprego em 2019. Para o CEO da consultora de recrutamento, Alistair Cox, por detrás desse objetivo estão razões como a desconexão sentida pelos colaboradores que trabalham remotamente em relação ao local de trabalho, a crescente procura por uma maior flexibilidade de horas de trabalho, o esgotamento, por não encontrarem sentido para o trabalho que fazem ou a perda de entusiasmo.

De acordo com a Hays, o conceito de emprego para a vida é “uma ideologia do passado, na medida em que a esperança média de vida continua a aumentar e, por isso, é expectável que as pessoas trabalhem durante mais tempo”. “Assim, é previsível que procurem uma maior variedade de competências durante a sua carreira profissional. Como consequência, os empregadores devem antecipar e planificar planos de carreira a longo prazo”, refere a consultora de recrutamento em comunicado.

Se quiserem manter os seus principais talentos, as empresas “não podem continuar a ignorar as necessidades dos seus colaboradores”, alerta Alistair Cox. “Há mudanças importantes nas quais as empresas devem começar a pensar agora, para ajudarem a limitar o risco de perderem os melhores colaboradores no futuro. Afinal, se não oferecerem ao colaborador o que ele precisa para evoluir no mundo do trabalho, com toda a sinceridade, encontrará outra empresa que o faça”, afirma.

Segundo o CEO da consultora da recrutamento, as empresas podem aumentar os níveis de retenção dos profissionais apoiando os interesses pessoais dos colaboradores, criando flexibilidade nos contratos, promovendo os colaboradores para vagas disponíveis dentro da empresa e incentivando a mobilidade interna, para permitirem que os colaboradores experimentem diferentes equipas e funções dentro da empresa.

Apesar do esforço de alguns empregadores, há colaboradores que podem optar por não permanecerem na empresa, ressalva Alistair Cox. “Na realidade, há um limite de coisas que um empregador pode fazer para manter os melhores talentos. Na maior parte das vezes, a decisão de deixar uma empresa é verdadeiramente pessoal e exclusivamente dos colaboradores”, nota.

Nesses casos, as empresas devem garantir que o processo de saída corre bem e que conseguem encontrar um substituto adequado o mais rápido possível. Alistair Cox aconselha as organizações a incentivarem conversas com os seus colaboradores sobre as suas carreiras e ambições, permitindo-lhes que façam uma gestão da situação.

“As pessoas deixarão a empresa a qualquer momento, isso é quase certo, mas se formos sinceros e abertos na forma como abordamos as conversas sobre o desenvolvimento de carreira desde o início, iremos, primeiro, dar sinal de que estamos interessados no desenvolvimento da sua carreira e, em segundo, estar muito melhor preparados para entender as motivações e as ambições individuais”, conclui o CEO da Hays.