Entrevista publicada na edição n.º 134 da RHmagazine, referente aos meses de maio/junho de 2021.
Este ano, a Capgemini voltou a ser reconhecida como um Best Workplace em Portugal, pela Great Place to Work, e foi ainda vencedora do prémio social na categoria de atração de jovens talentos. Catarina Conceição Silva, diretora de recursos humanos e membro do comité executivo da Capgemini Portugal, conta-nos tudo sobre as boas práticas que levaram a este reconhecimento.
Foi a segunda vez que a Capgemini foi reconhecida como um Best Workplace em Portugal. Que tipo de práticas internas levaram a este reconhecimento? O que faz da Capgemini um dos melhores lugares para trabalhar em Portugal?
A Capgemini inspira os seus colaboradores a serem, no seu dia a dia, cada vez melhores pessoas e profissionais, e creio que, mais do que práticas internas, é a forma como acreditamos no potencial diverso das nossas pessoas que nos faz ser reconhecidos enquanto Best Workplace. A nossa campanha “Ace your Career”, em que o “ás de espadas” (símbolo que caracteriza a Capgemini) é tradicionalmente a carta mais valiosa do baralho, foi escolhida para celebrar a nossa força como líder global, encorajando os nossos colaboradores e candidatos a encontrar a sua paixão, a crescer e desenvolverem-se para serem o ás de espadas naquilo que fazem melhor.
Por outro lado, e atendendo às mudanças que o mundo tem vindo a sofrer, quisemos ainda mais expressar quem somos, o nosso compromisso em dar vida ao nosso propósito de libertar a energia humana através da tecnologia, para um futuro mais sustentável e inclusivo. Por essa razão, criámos uma plataforma de marca global: “Get the Future You Want”.
As nossas práticas pretendem apenas suportar esse desenvolvimento. O survey mensal Pulse é o resultado da expressão do nosso valor “confiança”, tendo sido desenvolvido um canal de comunicação interno que permite aos colaboradores, de forma anónima, comunicarem com os seus superiores ou com a administração sobre as temáticas que influenciam a motivação e engagement no local de trabalho. Permite-nos auscultar opiniões, sentimentos e necessidades, e agir de forma quase imediata. O nosso grupo de influencers, embaixadores do valor “audácia”, foram selecionados para dar voz às sugestões dos colegas através da análise dos comentários e avaliações que foram feitas pelo Pulse, preparando, em conjunto com RH, um conjunto de iniciativas que vai ao encontro das suas expectativas. A nossa política de Diversidade & Inclusão, que nos leva a atrair e reter talento de todos os contextos, é certamente algo que nos distingue. No ano de 2020, ultrapassámos o nosso objetivo inicial de mulheres promovidas ou contratadas para cargos de liderança executiva em 10%. Já em 2021, foi implementado o programa “Women@Capgemini”, que visa a promoção da igualdade de género, com o desevolvimento das capacidades únicas das nossas mulheres, e permitindo que se sintam ainda mais empoderadas num ambiente no qual, ainda, se é uma minoria.
Temos também políticas de reconhecimento que consideramos distintivas. O “Avantage” consiste num programa de certificação que oferece a cada colaborador créditos que são convertidos em incentivos, após a conclusão de certificações com sucesso. Ou seja, além de suportarmos, na íntegra, os custos com as certificações, ainda os premiamos por se focarem no seu desenvolvimento. Da mesma forma, temos uma política de referenciamento que recompensa os colaboradores pelo seu esforço na busca por novo talento no mercado, sendo atribuída uma compensação monetária aquando da integração do candidato nas nossas equipas.
A empresa foi ainda vencedora do prémio social na categoria de atração de jovens talentos. Que políticas de atratividade mantêm e o que têm para oferecer a novos colaboradores? Alteraram os vossos planos de benefícios?
Na Capgemini sabemos que é no talento jovem que reside o futuro organizacional, nas suas novas competências e mindset ousado. O nosso programa de estágios profissionais, cujo objetivo é incorporar recém-licenciados e mestres no mundo do trabalho e no mundo Capgemini, permite ter acesso a formações durante um mês, com o intuito de fomentar os princípios-base de um consultor, a filosofia de trabalho Capgemini e a aquisição das competências técnicas e comportamentais necessárias para se desenvolverem nas diferentes tecnologias. Em cada ano temos várias edições de Academias de Trainees. O recrutamento destes perfis começa com a nossa presença nas universidades e nas feiras de emprego. Captamos perfis técnicos, bem como funcionais, através da apresentação do nosso programa de estágios e projetos, nos quais as nossas equipas já se encontram envolvidas. As pessoas estão no centro da nossa ação, e tudo fazemos para que se sintam em casa desde o primeiro dia. Além da apresentação do nosso programa de onboarding, é atribuído a cada jovem colaborador um coordenador e orientador do programa de estágio.
A mais-valia de, mensalmente, auscultarmos a opinião das nossas pessoas permite-nos ainda perceber, por faixa etária, quais são as perceções e necessidades especiais, e, de forma ágil, atuamos.
Mais do que ter políticas estandardizadas, assumimos que estas novas gerações podem necessitar de acompanhamento diferente quando comparados com as camadas mais seniores. Se, por exemplo, precisam de feedback mais regular, começamos a trabalhar numa aplicação que lhes permita dar e receber em curtos espaços de tempo, ao invés das tradicionais avaliações semestrais e anuais. O programa “Perform”, que lançaremos em breve, dará precisamente resposta a esta necessidade. O ano passado implementámos a plataforma “Next”, com o objetivo de criarmos caminhos formativos distintos e de acordo com a vontade de cada colaborador.
Desde que a pandemia surgiu, o que mudou na estratégia da empresa? Que balanço fazem a nível da gestão das equipas e do negócio, e de que forma procuraram colmatar as necessidades das vossas pessoas?
A estratégia da nossa empresa, liderada pela Administradora-Delegada e em articulação com o seu comité executivo e de gestão dos quais faço parte, sempre foi ágil. O balanço que faço é francamente positivo. Depois do primeiro mês em que estivemos muito focados em, primeiramente, colocar todas as nossas pessoas em ambiente seguro, começámos a desenvolver processos que se focassem na otimização do seu bem-estar emocional. As necessidades das nossas pessoas passavam pela flexibilidade no trabalho e atenção às suas emoções. Realizámos diversas sessões de suporte a todos os gestores de equipa, para os sensibilizar para a gestão de equipas apenas remotas e sob condições de alguma fadiga e exaustão, face a todo o ambiente familiar. Receberam, por exemplo, informação sobre como orientar e desenvolver métricas de gestão em equipas remotas, como dar feedback não presencial e, mais importante, sobre como conseguir estar atento a situações de maior instabilidade emocional das equipas, suportar e encaminhar para os RH, para posterior pedido de apoio psicológico. Tivemos ainda a preocupação de sensibilizar os nossos clientes que não estavam tão despertos para esta temática.
Dentro de poucos meses iremos implementar uma nova política global, denominada “New Normal”, que pretende providenciar modelos de trabalho mais flexíveis, de acordo com as necessidades das nossas pessoas, e que consistem em regimes mistos (remoto e presencial).
Sabemos que a Capgemini manteve uma grande parte dos colaboradores em regime remoto, desde março de 2020. Pretendem, então, manter um regime híbrido?
Acreditamos na flexibilidade e, logo, em ajustar os regimes de trabalho ao que melhor serve cada colaborador. Mantemos os nossos escritórios abertos, e quem quiser e se sentir melhor a trabalhar no escritório tem sempre essa possibilidade, cumprindo todas as regras de segurança. Quem preferir ficar em casa, desde que devidamente alinhado com a dinâmica do projeto, também o pode fazer. O mais importante, nesta fase, é que as nossas pessoas sintam que têm mais do que um cenário disponível para poderem desempenharem as suas funções.
De que forma se comprometem a garantir que os vossos colaboradores são apoiados, a nível da saúde física e mental? De que forma procuram transmitir segurança às vossas pessoas, tendo em conta a fase que atravessamos?
Ao nível da saúde física, a nossa intervenção tem sido variada. Desde ter um plano de contingência robusto de combate à pandemia, a promover ações de bem-estar físico e mental (p.e., aulas de yoga, sessões de mindfulness). Desde o início da pandemia que contamos pelos dedos o número de pessoas infetadas. Sempre que alguém se desloca para os nossos escritórios, sabe que tem de cumprir o plano de segurança com rigor e quais são os cuidados a ter. O controlo da taxa de alocação dos escritórios é feito de forma cuidada, para que consigamos monitorizar o risco de contágio.
Nesta fase, o que mais nos preocupa é o impacto desta fase na saúde mental. Se, por um lado, é suficiente alguns colaboradores irem para o escritório de forma a evitar o isolamento, por outro, temos de agir mais profundamente, providenciando acompanhamento psicológico para quem necessite. Embora, até ao momento, o façamos através de pedido expresso a RH e reencaminhamento para os profissionais competentes, prevemos, dentro de pouco tempo, ter uma plataforma acessível a todos os colaboradores, na qual possam pedir ajuda e solicitar apoio terapêutico anónimo, sem qualquer intervenção de RH. Queremos, o mais possível, que as nossas pessoas tenham ajuda sem se sentirem fragilizadas por estarem a pedi-la.
