Arecompensa e o reconhecimento são hoje ferramentas fundamentais demotivação, utilizadas pelos líderes como forma de aumentar a autoestima dos colaboradores e, por essa via, robustecer a sua confiança em si próprios e aumentar o seu sentido de autoeficácia.
A ampla generalização dessas práticas, é já de si um testemunho do interesse e importância cada vez maiores que os líderes vêm atribuindo à autoestima, confirmando uma afirmação de Nathaniel Branden, na sua obra “Os Seis Pilares da Autoestima”, livro de 1994, recentemente reeditado, segundo a qual “a turbulência dos nossos tempos exige-nos egos fortes, com uma clara noção de identidade, capacidade e valor próprio”.
Passando por alto outras considerações sobre os possíveis equívocos inerentes ao conceito de “egos fortes”, as proposta de Branden, embora escritas já no “século passado”, parecem estar muito atualizadas em relação à situação que vivemos atualmente, onde, como afirma o autor, “a rutura do consenso cultural, a ausência de modelos de comportamento dignos desse nome” e “as desnorteantes e aceleradas mudanças que passaram a ser uma constante das nossas vidas, constituem um momento perigoso na História para não sabermos quem somos ou não acreditarmos em nós mesmos”.
Assim, num universo cada vez mais desestruturado e desestruturante, onde o recurso a “sistemas periciais” que nos governem e a “grandes narrativas” que nos animem, é cada vez mais precário, cada um de nós é convocado para “procurar dentro de nós próprios (…) a estabilidade que não conseguimos
encontrar no mundo”. E se cada um de nós é, cada vez mais, como afirma Covey, “o principal responsável por aquilo que lhe acontece” e é o gestor desse ativo maior que é “si próprio”, então “enfrentar a vida com baixa autoestima é estar numa posição de grave desvantagem”.
A recompensa e, sobretudo, o reconhecimento, são, nesta linha, práticas de grande importância nos vários contextos do relacionamento social, promovendo a autoestima dos que recebem e desenvolvendo as capacidades de comunicação dos que a praticam, adquirindo uma importância particular no âmbito dos relacionamentos profissionais. Aqui, os líderes que mais promovem este tipo de práticas, assumem um papel muito importante enquanto “prestadores de serviços” dos seus colaboradores, tendo uma contribuição ativa não só na melhoria do seu desempenho profissional, como na promoção de um melhor e mais saudável desenvolvimento humano das pessoas.
Mas, como em tudo na vida, “não há bela sem senão” e nem tudo vai bem no “reino” dos reconhecimentos.
Desde logo, porque assistimos hoje a uma espécie de banalização das próprias práticas de reconhecimento, dos “strokes”, como refere Eric Berne, fundador do modelo de Análise Transacional.
Para melhor clarificação, passo a enunciar, para os que não conhecem ou já estão “esquecidos”, uma breve explicação sobre este conceito de “stroke”, expressão que, como referi, Eric Berne popularizou, nos anos 70, através do seu modelo de “Análise Transacional”.
O conceito de “stroke” é usado no modelo para designar justamente os atos de reconhecimento social praticados nos âmbitos das “transações” humanas. Para uma melhor tipificação do tipo e das consequências dessas “transações”, Berne divide os “strokes”, ou “sinais de reconhecimento” em dois tipos: positivos e negativos. Um exemplo simples de um “stroke positivo” será “gosto de ti”, sendo que o negativo será naturalmente o inverso.
Quanto ao contexto em que são usados, Berne distingue os “strokes condicionais” dos “strokes incondicionais”. Como o próprio nome indica, os “condicionais” dizem respeito a um facto ou circunstância concretos, como, por exemplo, “gosto deste relatório”, enquanto os “incondicionais”, são gerais, como na expressão “está tudo errado”.
Onde reside, então, na minha perspetiva, a possível banalização dos “strokes” positivos?
Reside, a meu ver, numa certa utilização excessiva de adjetivos que parecem estar mais apontados para uma certa “musicalidade estética” do que para um sincero, concreto e substancial reconhecimento dos factos, atos e pessoas em causa. Se não reconhecer é mau, reconhecer, chamemos-lhe, “demais”, também não é bom e pode descambar em banalização pelo desgaste de uso, o que pode levar a perder a força e o impacto emocional que seria expectável.
Hoje, não há contribuição que não seja “grandiosa”, não há pessoa que não seja “fantástica”, não há evento que não seja “incrível”, não há equipa que não seja “brilhante” e até me confrontei, há algum tempo, com um post onde um determinado evento era designado como sendo “estratoesférico”.
Acredito, e estou a ser sincero, que a qualidade geral das pessoas, das equipas e dos eventos tem aumentando muito nos últimos tempos. No entanto, pergunto-me até que ponto o (ab)uso de adjetivação tão sonante não corre o risco de resultar, seja num sentimento de relativa indiferença por parte do adjetivado, seja na quase obrigação de utilizar termos bombásticos em situações onde eles são manifestamente injustificados.
Mas há uma outra situação onde a “banalização de reconhecimento”, para além dos efeitos anteriores, pode tornar-se muito mais inquietante e, mesmo perigosa: refiro-me, em concreto, à utilização de “fake strokes” (sinais de reconhecimento falsos). Esse tipo de práticas ocorre quando se fazem elogios ou se dão outros sinais de reconhecimento positivos de uma forma totalmente falseada, apenas com a intenção seja de manipular a pessoa reconhecida, seja de estabelecer nessa pessoa uma falsa expectativa relativa ao tipo de relacionamento que com ela se estabelece.
Sendo um mecanismo “mais velho do que a Terra”, como se costuma dizer, esta prática que, no essencial, tem um fundamento semelhante à sua “parente” “fake news”, destina-se de facto a cobrir os relacionamentos humanos com o “manto diáfano da fantasia”, possibilitando todo o tipo de esquemas falaciosos, retirando, por isso, “espaço psicológico” aos vários interlocutores. Curiosamente, os que usam esse tipo de atitude, fazem-no no pressuposto de que podem obter várias vantagens para si próprios e aumentar a sua “margem de manobra”, coisa que, como acontece em todas as outras práticas de manipulação, só “é bom enquanto dura”, ou seja, só funciona se e enquanto o objeto do reconhecimento não perceber o “jogo psicológico” daquele que reconhece.
Se um excesso de “strokes positivos” descontextualizados pode gerar um efeito de “cansaço do banal”, o uso de “fake strokes” pode resultar em grande frustração e num desgaste progressivo da motivação. Por isso, talvez que a melhor prática seja mesmo voltar ao velho sistema de usar os “strokes” “com conta, peso e medida” e manter, sem euforias “gigantes”, alguma margem para reconhecer, de uma forma que pode ser singela, embora expressiva e com autenticidade, aquilo e quem que de facto o merecem.
Não vale a pena estimular o “infinito da utopia” que, às vezes, pode levar a que pessoas menos bem estruturadas, possam ser levadas para os delírios do “infinito do desejo”.
Esse pode ser o caso de alguns “egos-fortes” que, de tão fortes que se julgam, acabam por perder a capacidade de autoconsciência e começam a fraquejar à míngua… de si próprios.
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