Como é que a Big Experience define coaching e como é que esta abordagem se distingue de outras metodologias de desenvolvimento de liderança?
Coaching é a metodologia que permite criar condições para a pessoa (coachee) desenvolver as suas potencialidades e criar novas estratégias que lhe permitam alcançar os objetivos que pretende alcançar. Procura que a pessoa reflita, tome decisões e implemente ações que lhe possibilitem chegar ao destino que pretende. O papel do coach é ajudar a “ver” caminhos e desafiar para a mudança pretendida. Em todos os processos de coaching tem de haver mudança.
Quais são as tendências emergentes do coaching para as lideranças?
Correndo o risco de dizer algo que todos sabemos, num mundo cada vez mais exigente, com mudanças muito rápidas, onde as pessoas querem ver e ser líderes genuínos e procuram soluções cada vez mais personalizadas, acreditamos que o coaching pode e deve ajudar nessa procura/resposta e transformação.
Tendencialmente, vivemos uma época onde o fazer/resultado é muito valorizado, e com um trabalho mais individualizado, como o coaching, podemos ajudar as pessoas e as organizações a reposicionarem-se e a desenvolver lideranças mais centradas no propósito, nos valores, nas pessoas e não só nos resultados que se vão alcançar (estes são a consequência e não o caminho).
Do nosso ponto de vista, no futuro o coaching será mais democratizado e poderá chegar a mais níveis dentro das organizações, em vez de estar centrado nas lideranças de topo.
O que entende por autoliderança e qual a sua importância no contexto empresarial atual?
É difícil (senão impossível) conseguir liderar (capacidade de influenciar e fazer acreditar) os outros se o próprio não conhece as suas forças e fraquezas e como tirar partido das mesmas.
A ideia, até há pouco tempo, era que o líder é alguém que está “num altar”, “lá em cima”, que não se engana, que sonha e vê além dos outros (quase como um super-herói). Esta ideia está a ficar ultrapassada e neste momento já se percebeu que, numa organização, todos têm um papel de liderança importante (é preciso não confundir liderança com níveis de responsabilidade) e que cada ser humano, ao seu nível, tem a responsabilidade de influenciar, motivar e mobilizar outros.
Acreditamos que só podemos mudar genuinamente os outros se genuinamente, enquanto líderes, nos colocarmos em causa e estivermos abertos a potenciais desconfortos. Isto só se consegue quando, enquanto líderes, temos a coragem de aceitar as nossas forças e fraquezas. Todas elas existem para ensinar e ajudar no caminho da liderança.
Por último, a autoliderança começa quando, internamente, a pessoa procura qual é o seu propósito e como o pode viver no seu dia a dia (muitas vezes é preciso fazer um caminho de aceitação e de acreditar que, de facto, é merecedor desse papel).
Que conselhos daria a outras organizações que estão a considerar implementar programas de coaching?
Na implementação de um processo de coaching há vários cuidados que devem estar presentes:
evitar implementar um processo de coaching como último recurso, isto é, a última oportunidade para o(s) envolvido(s) ou pelos motivos errados;
evitar ter a expectativa de que um processo de coaching é milagroso (pode não ter os resultados esperados);
definir muito bem e de forma clara os objetivos do programa de coaching (a dois níveis, da organização e dos participantes);
criar uma cultura interna em que o coaching é visto como uma oportunidade de melhorar, mudar e crescer;
identificar os stakeholders da organização que irão alavancar as transformações desejadas;
envolver os potenciais coachees desde o primeiro momento.
Artigo publicado na edição 154 da RHmagazine, referente aos meses de setembro e outubro de 2024
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