O desenvolvimento contínuo, pessoal e profissional, tem se tornado um aspeto que os colaboradores esperam que a empresa lhes dê durante o recrutamento. Nesse aspeto, a equipa de recursos humanos da makro Portugal não é diferente ao trazer esse valor.
A formação interna torna-se, deste modo, não só essencial para manter o presente da empresa, mas também para assegurar o amanhã. Para falar sobre o crescimento interno da empresa, a RHmagazine entrevistou Ana Gomes, People & Culture Director e Board Member da makro Portugal.
Quantos trabalhadores integram a Makro em Portugal? Qual a idade média dos trabalhadores?
Atualmente temos uma estrutura com cerca de 1300 colaboradores, entre a qual destacamos a paridade de géneros e com uma média de idades a rondar os 40 anos, que fazem parte das equipas das nossas dez lojas, duas plataformas logísticas e escritório central.
Qual a dimensão da equipa de recursos humanos? Quantas pessoas abrange e quais os objetivos de recrutamento?
A nossa estrutura de recursos humanos está concentrada entre escritório central e as equipas de proximidade que trabalham direta e diariamente com os colaboradores nas áreas das lojas. Com a umbrella de People & Culture, abarcamos diversas áreas, não só Talent Acquisition & Employer branding, mas também people planning de forma global, compensations & benefits, learning & development e engagement. Em todas estas áreas, como é natural, a equipa core trabalha em estreita colaboração com vários departamentos da companhia e essa é precisamente aquela que acredito ser a essência da gestão de RH.
Concretamente em relação ao recrutamento, os nossos planos atuais estão em linha com as nossas áreas estratégicas de crescimento do negócio: a expansão da nossa sales force com foco no atendimento e acompanhamento personalizado dos clientes; aposta em colaboradores, que nos venham permitir solidificar no nosso ramo de entregas Food Service Distribution (FSD); captação de talentos nas áreas do digital, dados e tecnologias.
Qual o maior projeto de desenvolvimento de pessoas que tem atualmente em curso?
Temos um nível muito elevado de retenção de talento, com os nossos colaboradores a permanecerem por bastantes anos na makro e alguns que, inclusivamente, estão connosco desde a nossa entrada em Portugal, há 33 anos. Isto é algo que só se consegue com uma aposta forte nas nossas pessoas e cultura, tanto ao nível da sua valorização, como da aposta na sua progressão e desenvolvimento contínuo.
O upskilling e reskilling das equipas são iniciativas constantes, com planos de formação interna através da nossa plataforma MPower. Nesta plataforma, estendemos a avaliação de desempenho a todos os colaboradores da makro, este novo sistema avalia e desenvolve as competências que queremos ver mais presentes no dia-a-dia no desempenho de funções, competências da nossa estratégia sCore.
O MPower permite aos colaboradores acederem a formações, em diversos formatos, sobre temas tão vastos como competências de liderança, comunicação e melhoria nas respetivas áreas. Foi uma forte aposta e concluída com sucesso o programa de Active Selling, cujo objetivo foi dar aos nossos colaboradores de loja conhecimentos e ferramentas para que sejam sobretudo consultores, mais do que vendedores.
Apostamos também em formações técnicas muito específicas, sendo que, por exemplo, temos já uma equipa especializada na categoria de Vinhos, com a WSET – Wine Knowledge Certification.
Mas para a nossa gestão de Pessoas e Cultura são também importantes projetos que são fulcrais e através dos quais apostamos ainda na cultura de feedback, nas avaliações de desempenho construtivas, momentos importantes de diálogo que resultam em novas perspetivas de futuro dentro da empresa.
Quais são os principais desafios que a Makro enfrenta no setor de Hotelaria e Restauração? Quais são os vossos objetivos e estratégia para o próximo ano?
Este é um dos setores mais importantes para a economia nacional e no qual a makro aposta fortemente. Cerca de 70% dos nossos clientes são do canal HORECA, o que nos faz estar atentos às suas necessidades e dar-lhes constantemente resposta. Isto reflete-se na nossa estratégia multicanal, que passa por três principais vertentes: 1) a aposta contínua do canal Cash & Carry (as nossas lojas), que continuam a ser importantíssimo ponto de contacto com os nossos clientes; 2) o Food Service Distribution (FSD), o nosso serviço de entregas porta-a-porta, altamente personalizado; 3) os canais e suportes digitais, entre os quais posso destacar o nosso Marketplace, que veio complementar a nossa proposta de valor e a nossa oferta, na gama não-alimentar.
Qual a importância de criar oportunidades para novas pessoas integrarem a empresa quando ainda vemos muitos relatos de jovens recém-licenciados desempregados?
É sem dúvida importante criar estas oportunidades e é por reconhecermos isso que temos diversas medidas para integração de novos colaboradores neste grupo de jovens qualificados e que estão a entrar no mercado de trabalho. Frequentemente proporcionamos estágios de recém-licenciados derivados de parcerias com universidades e escolas técnicas.
Acreditando nisto, temos o programa internacional METRO Potentials, que permite fazer parte da estratégia de crescimento da makro a nível nacional e internacional e que, numa duração de dois anos, pretende preparar e potenciar os jovens para assumirem cargos de gestão na empresa, ou seja, com uma forte aposta de continuidade. É essencial as empresas terem este tipo de iniciativas, que acabam por funcionar em seu próprio benefício na aquisição e retenção de talento.
Quantos trabalhadores jovens foram integrados na empresa através dos programas de Trainees? Qual tem sido a eficácia destes programas? Que programa se destacou mais? Podem dar-nos exemplos de casos de sucesso?
Ao longo dos anos temos vindo a apostar em jovens talentos (quer seja em programas de trainees quer com integração na empresa em categoria júnior) e são vários os exemplos dos que têm construído carreira na makro, o que para nós é um enorme orgulho.
O programa que mais se destaca é, sem dúvida, o METRO Potentials, que oferece aos jovens interessados uma oportunidade de participarem num processo de formação intensiva de dois anos, que lhes dá ferramentas e um vastíssimo conhecimento do negócio. Através deste programa, têm experiência transversal, que passa por loja, escritório central, experiência num país com presença da METRO, sede na Alemanha e finaliza com a integração numa área de negócio da makro.
O METRO Potentials permitiu a muitos jovens a nível nacional completarem o programa e permanecerem na empresa, vários já em cargos de elevado destaque, como é o caso do João Carvalho, que com pouco mais de 30 anos foi recentemente nomeado Chief Sales Officer, depois de entrar na makro através deste programa há cerca de 8 anos. Entre os jovens que completaram mais recentemente o programa temos a Inês Resende, hoje Business Development Manager, e a Beatriz Cunha, que acabou de ingressar como METRO Potential Trainee.
As oportunidades de carreira são algo que a Makro valoriza muito. O que a Makro oferece como oportunidades de carreira, nacionalmente e internacionalmente, para trabalhadores que integrem a empresa?
De facto, valorizamos o crescimento interno dos nossos colaboradores e temos alguns exemplos vivos disso, como é o caso do nosso CEO, o David Antunes, que teve uma progressão constante na empresa, com crescimento pessoal e profissional, em várias áreas de negócio e em diferentes regiões geográficas. A retenção de pessoas continua a ser um desafio constante e motivá-las criando oportunidades de crescimento, dentro da organização local e internacional, é essencial para a retenção de talentos a longo prazo.
A nossa forma de atuar internamente passa muito por esse crescimento interno individual dos colaboradores e pela retenção de talentos.
Ao nível de oportunidades internacionais, dentro do grupo, estão em aberto sempre de acordo com as ambições e talentos individuais de cada colaborador, que têm naturalmente de alinhar-se com as necessidades de Recursos Humanos das equipas. Também através de programas como o METRO Potentials, que já referi, existe esta possibilidade de trabalhar em várias regiões onde estamos presentes.
Que reconhecimentos dão aos trabalhadores que permanecem na empresa?
Referimo-nos aos nossos colaboradores como o nosso maior ativo e, por isso, temos como foco apoiá-los em diversos aspetos. Do ponto de vista financeiro, face ao contexto económico, atribuímos bónus extraordinários à totalidade dos nossos colaboradores, aumentámos o vencimento base de entrada na makro e o proporcional de 3,3% para restantes categorias, assim como o subsídio de refeição, bem como atribuímos adicionalmente prémios de desempenho e retenção em funções core.
Por outro lado, como Benefícios, temos seguros de saúde para colaboradores e dependentes diretos, os descontos significativos em compras na makro e Aviludo e, entre outras iniciativas e benefícios, mantemos o regime de trabalho híbrido em funções que o permitem e temos, por exemplo, protocolos com entidades como ginásios e estamos progressivamente a estender protocolos.
