Autora:
Rocío Cervino
CEO – MOLA Human Lab
A Cultura Organizacional é tão importante na Estratégia de Negócio como a qualidade dos produtos ou serviços que vendemos. Infelizmente esta não é ainda uma realidade 100% aplicada nem vivida na maior parte das Empresas, apesar de que os inputs recebidos como consequência da sua verdadeira integração, cada vez mais arranjam short-cuts para se manifestarem nos resultados de negócio.
De acordo com a Ernst & Young, 55% das empresas do FTSE 350 aumentaram em 15% os seus lucros operacionais ao investir na sua Cultura Organizacional. 92% dessas empresas confirmaram também a melhoria nos seus resultados financeiros. CEOs e líderes de RH agora reconhecem que a Cultura impulsiona o comportamento das Pessoas, a Inovação e o Atendimento ao Cliente. 82% dos entrevistados numa pesquisa da Deloitte acreditam que “é uma vantagem competitiva potencial e exponencial”. A PWC reporta que 84% dos líderes acreditam que a Cultura Organizacional é crítica para o sucesso da sua Organização. 60% acham que é mais importante do que a estratégia ou o modelo operacional.
É verdade que o crescente reconhecimento da Cultura Organizacional faz com que as Empresas cada vez mais olhem para a mesma com olhos de ver. Perante uma oferta massiva de produtos e serviços que vão de encontro à satisfação das nossas necessidades e de tornar a nossa vida cada vez mais confortável, o diferencial dos negócios passa pelos Valores que neles se incutem. Assim, quando compro um produto ou serviço, estou a comprar os valores que a marca desse produto ou serviço transparece. Simples.
Para um posicionamento coerente no mercado, estes Valores devem fazer parte da Visão, Missão e Objetivos da empresa e não podem estar mais dissociados. O Perfil Estratégico deve ser neste sentido transversal e único. A Estratégia de Negócio deverá incluir a Cultura Organizacional por Valores e o Plano de RH deverá promove-la sempre de uma forma efetiva e palpável.
Para isso, deveremos evidenciar em primeiro lugar um alinhamento por parte das Lideranças. Falamos mais uma vez de Líderes Conscientes que têm que trabalhar-se a si mesmos e realinhar-se de forma permanente. A Cultura Organizacional torna-se chave para o comprometimento, e o comprometimento é por sua vez a chave para o engagement dos colaboradores.
O engagement surge quando a Organização oferece aos colaboradores oportunidades para satisfazer as suas necessidades e desejos, que passam a ser tão importantes como as necessidades e desejos dos clientes. Este compromisso dá um sentido de significado – Propósito – que tinge todo o ecossistema da Organização, quando os colaboradores são capazes de expressar totalmente a sua criatividade, conectar-se com outras pessoas para fazer a diferença, enriquecer as alianças e parcerias e dar uma contribuição duradoura para o bem-estar próprio e de todos os stakeholders. Assim, a confiança, mais crucial agora do que nunca, aparece nas Organizações quando há um compromisso com esta coesão interna, com este Propósito comum e conjunto.
Na prática, a implementação de todos estes key factors, poderá ser realizada através de metodologias como o Design Thinking, que se apresenta útil e disponível para um dia-a-dia nas Empresas que decidem investir na melhoria continua da sua Cultura Organizacional.
“O Design Thinking (DT) tem sido aplicado principalmente no desenvolvimento de novos produtos, serviços e modelos de negócio. No entanto, o DT é também um método muito eficaz para inovar a Cultura Organizacional, nomeadamente nas formas de gestão e liderança, no (re)design da estrutura organizacional e dos seus espaços, na motivação dos colaboradores e no combate à fuga de talento. Considerando a velocidade das transformações sociais, económicas, políticas e tecnológicas nesta crise de Covid-19, as Organizações precisam adaptar-se para fazer frente a essas mudanças “
(Katja Tschimmel -MINDSHAKE)
No processo de DT são reveladas as necessidades e expectativas reais dos colaboradores, dos utilizadores e dos outros stakeholders, e são desenvolvidas soluções que respondem perfeitamente a estas necessidades e expectativas, como por exemplo o reforço da Marca Empregadora ou a implementação de um plano de Gestão da Felicidade.
Sendo estes dois temas importantes e urgentes no processo de repensar a Cultura das Organizações, desde a parceria MOLA-MINDSHAKE trabalhamos ambos através dos seguintes Programas:
1
Design Thinking for Employer Branding (EB) – A Estratégia Co-Criativa da Marca Empregadora, tendo em conta o match entre os RH e o Marketing na Organização, onde o mais importante poderá ser a ligação harmoniosa entre ambos. Acontece na realidade de muitas estruturas organizacionais não tão flexíveis, que não existe um fluxo orgânico de comunicação direta entre estes 2 pilares fundamentais para a estratégia de EB. Partilhar informação de forma assertiva e transparente nomeadamente entre estas 2 áreas é fundamental para conseguir o alinhamento entre Comunicação Interna e Externa e que ambas consigam refletir de forma transparente a Cultura da Organização.
2
Design Thinking for Happiness Management (HM) – O Processo Co-Criativo da Felicidade no Trabalho, tendo em conta a employee experience e o HM como Modelo de Gestão, onde o papel do colaborador é fundamental, pelo que ele se torna o principal protagonista e gerador de inputs de rentabilidade para a Organização. A Felicidade no Trabalho é importante para o negócio, já sabemos isto pelos índices de turnover e burnout apresentados pelos inúmero estudos realizados por entidades como a DECO.
Mais informações: https://molahumanlab.com/
