Autora: Tânia Gaspar, Professora Associada com Agregação e Diretora do Serviço de Psicologia, Inovação e Conhecimento (SPIC) da Universidade Lusófona e Coordenadora do LABPATS
Ao longo do tempo, o papel da mulher no contexto laboral tem vindo a sofrer diversas modificações (Gaspar & Faia-Correia, 2020). Na Europa, a participação do género feminino no contexto laboral é inferior à do sexo masculino, existindo uma disparidade a nível salarial e de rendimento, de carga horária, dos setores onde estão empregados e da escala hierárquica que ocupam (Comissão Europeia, 2022).
Em Portugal, a presença feminina no mercado de trabalho tem sido crescente desde 2011, principalmente ao nível da liderança, sendo que 28,5% das empresas são lideradas por mulheres e 34,1% das mulheres encontra-se em posições de gestão. Ainda em Portugal, verifica-se que a antiguidade da empresa está relacionada com a diferença de géneros na liderança, isto é, empresas mais recentes têm maior preponderância de gestão e lideranças do sexo feminino (Informa D&B, 2016).
Apesar dos progressos realizados nas últimas décadas, estas disparidades entre homens e mulheres continuam a ser um problema significativo que exige uma análise aprofundada, ações decisivas continuam a ser observadas em vários setores da sociedade, nomeadamente ao nível da participação, do acesso, dos direitos, da remuneração, ou dos benefícios.
Apesar dos progressos realizados nas últimas décadas, estas disparidades entre homens e mulheres continuam a ser um problema significativo
Segundo o Laboratório Português de Ambientes de Trabalho Saudáveis (Gaspar, et al, 2024), as diferenças de género são mais abordadas em diferentes dimensões: ética e valores, liderança, ambiente psicossocial e físico de trabalho, teletrabalho e saúde.
Em relação à comparação entre homens e mulheres, verificamos que existem diferenças: são as mulheres que revelam um ambiente de trabalho menos saudável em diversas dimensões; são as mulheres que estão menos satisfeitas com a cultura, o compromisso da liderança, o ambiente psicossocial, o teletrabalho, o ambiente físico, a responsabilidade interna e externa e os recursos para a saúde; e são as mulheres que revelam mais fatores de risco ao nível da saúde mental, do stress e do burnout e são mais frequentemente vítimas de assédio laboral.
Por outro lado, não se verificam diferenças quanto ao envolvimento e engagement entre homens e mulheres. São, ainda, as mulheres que têm mais doença crónica, mais insatisfação com o salário e mais segurança laboral. As mulheres revelam o mesmo empenho e dedicação, mas têm um ambiente menos saudável e mais fatores de risco.
Cultura, ética e valores das organizações
A ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a conduta humana na sociedade e, como tal, a ética profissional é um conjunto de comportamentos, valores e modos de ser e de agir que são aceitáveis dentro de uma organização, com o objetivo de garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores. A literatura indica que são a força motriz de uma organização, podendo afetar positiva ou negativamente a performance económica da organização, assim como aumentar a eficiência a longo termo (Gaspar et al, 2024; Meriac et al., 2009).
Ao longo dos anos, a diferença de género no local de trabalho tem sido alvo de estudos e, no que toca à ética, os estudos indicam que as mulheres têm maior ética profissional do que os homens (Wang & Calvano, 2013), assim como parecem ter uma melhor organização de trabalho e de tempo (Bembenutty, 2009). Estas diferenças parecem ser explicadas pela diferença na capacidade de socialização entre os homens e as mulheres, assim como pelos estereótipos de género que vinculam nas organizações (Akbarnejad & Chanzanagh, 2012).
Outros autores sugerem que a Teoria Cognitiva e Social da Carreira (TCSC) pode explicar a tendência superior do sexo feminino para a ética profissional (Diegelman & Subich, 2001), no sentido em que as prioridades de cada género são diferentes, no que toca ao trabalho: as mulheres preferem uma boa comunicação na organização, um trabalho interessante e um crescimento profissional e os homens valorizam o ordenado, a competição e a progressão na carreira (Harðardóttir et al., 2019).
Liderança
A liderança está associada à capacidade de usar o poder no sentido de transformar a intenção em ação. Heilman (2012) salienta a dificuldade da subida da mulher à liderança das organizações, devido à descontinuidade das carreiras, por gravidez, partos, cuidados com os filhos e falta de qualificação. O autor afirma que as mulheres sofrem estereótipos de género no mundo do trabalho e que são vistas como indivíduos com pouca capacidade de ocupar uma posição de liderança.
Este preconceito torna facilitadoras as políticas de contratação e promoção que favoreçam os homens. No entanto, ao longo do tempo tem existido cada vez mais uma promoção de igualdade no mundo do trabalho, no que toca à diferença de géneros.
Apesar da mudança a nível de desigualdade ser lenta, tem havido progressos positivos no âmbito da participação feminina na liderança das companhias de topo na União Europeia e na política. É de salientar que, apesar de haver uma evolução positiva neste sentido e de os postos de direção mais baixos se estarem a tornar neutros (no sentido do género), ainda existe muita dificuldade, por parte das mulheres, de alcançarem os postos de direção mais altos (Hryniewicz & Vianna, 2018).
Conciliação e teletrabalho
O teletrabalho ganhou uma forte adesão com a pandemia da Covid-19. Esta modalidade de trabalho acabou por ser implementada pelas empresas/organizações, na maioria dos casos, devido às medidas que restringiam as deslocações nacionais e internacionais dos cidadãos, a aplicação de regras de distanciamento social, o encerramento de serviços não essenciais e a implementação do teletrabalho sempre que possível.
No entanto, após a abertura dos serviços, muitas empresas/organizações e trabalhadores optaram pela continuidade do teletrabalho, ou pela adoção de um modelo misto, alternando entre o presencial e o teletrabalho (Dunatchik et al., 2021).
A implementação forçada do teletrabalho teve grandes repercussões ao nível da saúde mental das mulheres (Dunatchik et al., 2021; Matthews et al., 2022). De forma geral, os trabalhadores em teletrabalho apresentam uma maior probabilidade de sofrimento psicológico, em comparação com os trabalhadores que se encontravam em trabalho presencial. No entanto, esta diferença apenas foi significativa para as mulheres (Matthews et al., 2022).
Verificou-se, também, um aumento da prevalência dos sintomas de depressão e de ansiedade, para além do aumento dos problemas para dormir, sentimentos de solidão e burnout (Giovanis & Ozdamar, 2020; Matthews et al., 2022).
As responsabilidades parentais, a par da situação profissional, também sofreram alterações com a pandemia. A literatura refere que o encerramento de escolas e a implementação do teletrabalho tiveram consequências psicológicas paras as mães, sendo que as mulheres com filhos em teletrabalho apresentaram mais sintomas negativos ao nível da saúde mental, um maior nível de stress e experienciaram mais conflitos trabalho-família (Craig & Churchill, 2021; Graham et al., 2021; Matthews et al., 2022).
O encerramento de escolas e a implementação do teletrabalho tiveram consequências psicológicas paras as mães
As mulheres em teletrabalho com filhos, durante a pandemia, trabalharam menos horas, quando comparadas com os homens, ou com mulheres sem filhos, sendo que 1 em cada 3 mulheres era a cuidadora principal do filho, enquanto, nos homens, o rácio muda para 1 em cada 10 homens (Craig & Churchill, 2021; Zamarro & Prados, 2021).
Também no estudo de Dunatchik et al. (2021), no caso em que ambos os pais se encontravam em teletrabalho, 72% das mulheres eram as principais responsáveis dos cuidados dos filhos, em comparação com 33% dos homens. Para além disso, o tempo despendido com o trabalho doméstico (e.g., limpeza, lavandaria e cuidado dos filhos) também aumentou, principalmente para as mulheres, levando a uma diminuição do tempo de trabalho remunerado (Craig & Churchill, 2021).
Há estudos que referem que o equilíbrio entre teletrabalho e trabalho presencial pode fornecer níveis satisfatórios de bem-estar. No estudo de Giovanis & Ozdamar (2020), as mulheres reportaram existir menos pressão de tempo durante a pandemia, o que, em parte, se deveu à redução dos horários extralaborais, como deslocações, permitindo uma maior flexibilidade na gestão do tempo. Desta forma, a flexibilização dos horários de trabalho e da modalidade adotada pelos trabalhadores pode contribuir para o aumento do bem-estar.
Saúde e riscos psicossociais no trabalho
A saúde, definida como um completo estado de bem-estar físico, mental e social (OMS, 2010), é um ponto chave na sociedade atual que parece estar intrinsecamente ligado à qualidade de vida dos indivíduos, afetando de forma positiva ou negativa a educação, a empregabilidade e o desempenho profissional (OECD, 2013, 2014, 2015a, 2015b).
Dentro da saúde geral, encontramos a saúde mental e esta é uma das preocupações fulcrais nas organizações, sendo que, por exemplo: no Canadá, 80% dos trabalhadores colocam a saúde mental na primeira posição de incapacidades para trabalhar, nomeadamente o burnout; e em Portugal, 80% dos profissionais tem pelo menos um sintoma de burnout e mais de 65% tem pelo menos 3 sintomas de burnout, tais como, irritabilidade, exaustão e ansiedade (Gaspar et al, 2024).
O burnout é um fenómeno multidimensional que engloba a exaustão emocional, a despersonalização e uma redução da eficácia profissional (Maslach, 2001). Este problema leva a que os colaboradores das organizações estejam ausentes durante vários períodos e este tempo tende a ser mais longo, quando comparado com outras condições da saúde física e mental.
A literatura afirma que existe uma relação entre o burnout e a alguns stressores a nível profissional, tais como a falta de controlo, as exigências excessivas, o pouco apoio e a falta de recompensas (Gaspar et al, 2023; Maslach et al., 2001; Alarcon, 2011; Gluschkoff et al., 2016).
No que toca às características individuais, as mulheres possuem níveis mais elevados de burnout do que os homens, nomeadamente em exaustão emocional, diferença que parece ser explicada pelos diferentes stressores que os géneros enfrentam, nomeadamente devido ao papel da mulher na família (é o principal cuidador).
As mulheres possuem níveis mais elevados de burnout do que os homens, nomeadamente em exaustão emocional
No estudo de Crawford et al. (2016), observa-se que, ao longo da vida profissional, as mulheres apresentam uma redução, crescente, do nível de bem-estar, quando comparadas com os homens, sendo que esta redução se acentua após o nascimento de filhos. O autor refere ainda que, apesar da esperança média de vida das mulheres ser superior à dos homens, esta também é acompanhada por um aumento do risco de desenvolver doenças crónicas e/ou deficiências.
Para além disso, existem outros problemas que afetam as mulheres, muitas vezes associados ao envelhecimento, como a menopausa, osteoartrite e osteoporose, stress, asma, problemas musculoesqueléticos, problemas de amamentação, cancro de mama, sobrecarga do cuidador e desigualdades. Também em relação à obesidade, apesar de não existirem diferenças significativas entre géneros, existe um aumento em relação às mulheres com baixos níveis de escolaridade.
A maioria destas mudanças, com exceção da menopausa, ocorre também nos homens, no entanto, por razões biológicas e/ou sociais, o impacto nas mulheres é superior, sendo fundamental ter em consideração estes fatores, quando se aborda a promoção de saúde e hábitos de vida saudável (Crawford et al., 2016).
Programas de promoção de igualdade e saúde no local de trabalho
A implementação de programas de promoção de igualdade e saúde no local de trabalho, ganham cada vez mais espaço no dia-a-dia das empresas/organizações. No entanto, ainda não são suficientes para responder às necessidades dos trabalhadores.
Na sua generalidade, os programas de promoção de saúde não diferem consoante os géneros, mas a literatura mostra que, devido às diferenças nas características biológicas, psicológicas e sociais entre homens e mulheres, é importante pensar em programas de promoção da saúde no local de trabalho específicos para cada um dos grupos (Gaspar, Telo & Rocha-Nogueira, 2022; Jiménez‐Mérida et al., 2021).
Quando questionadas sobre o que precisam para um ambiente de trabalho mais saudável, as mulheres referem a igualdade de género no trabalho e na oportunidade, remuneração mais igualitária e combate ao assédio laboral:
- “Promover mais equidade de género na empresa”;
- “Igualdade de género e reuniões para uma melhor comunicação entre pares”;
- “Além disso, o assédio moral, a discriminação baseada em género e a perseguição (por competência, eficiência e ausência de bajulação) não são levados a sério e não têm consequências”;
- “Equiparar mais o número de homens e de mulheres no ambiente de trabalho”;
- “Valorização do trabalho e oferta mais igualitária para desenvolvimento profissional”;
- “Mais justiça na remuneração, valorizando responsabilidades, habilidades e competências”;
- “Equidade na distribuição de trabalho e tipo de trabalho”;
- “Uniformidade de critérios e tratamento com equidade dos trabalhadores”.
A igualdade de género no trabalho é uma meta importante que muitos países e organizações procuram alcançar. Embora seja difícil prever um momento exato em que a igualdade de género no local de trabalho será completamente realizada, há progressos contínuos em direção a esse objetivo em muitas partes do mundo, nomeadamente em Portugal.
Embora tenha havido progressos significativos em muitos lugares, ainda existem desafios a serem superados para alcançar a igualdade de género no trabalho. Muitas organizações e governos continuam a trabalhar para implementar políticas e práticas que promovam a igualdade de género, reconhecendo que isso não é apenas uma questão de justiça, mas também pode levar a benefícios económicos e sociais significativos.
Desenvolvimentos e iniciativas que contribuem para a promoção da igualdade de género no trabalho:
- Igualdade salarial – Garantir que homens e mulheres que desempenham funções semelhantes recebem remuneração igual pelo seu trabalho. A disparidade salarial de género, muitas vezes referida como “pay gap”, é um problema importante em muitas partes do mundo.
- Acesso igual a oportunidades de emprego e promoção – Garantir que homens e mulheres têm as mesmas oportunidades para acesso a empregos, promoções e desenvolvimento de carreira.
- Licença parental e flexibilidade – Oferecer políticas de licença parental justas e flexibilidade no trabalho, para permitir que homens e mulheres equilibrem suas responsabilidades familiares e profissionais.
- Combate ao assédio sexual – Promover um ambiente de trabalho seguro e respeitoso, com políticas rigorosas para prevenir e combater o assédio sexual.
- Igualdade de representação – Promover uma proporção equitativa de homens e mulheres em todos os níveis de uma organização, incluindo cargos de liderança.
- Cultura inclusiva – Promover uma cultura de trabalho que seja inclusiva e não discriminatória, na qual as diferenças de género sejam respeitadas e valorizadas.
- Educação e consciencialização – Fornecer formação e consciencialização sobre questões de igualdade de género no local de trabalho para funcionários e gestores.
- Promoção da assertividade e confiança nas raparigas e mulheres.
A mudança para a equidade e igualdade de oportunidades de género tem de ser muldimensional, envolvendo tod@s: mulheres, homens, organizações (escolas, universidades, organizações laborais), sociedade e políticas governamentais.
REFERÊNCIAS
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