Autora: Carolina Bonina Cariano, Associada Sénior de Laboral da CCA Law Firm
Os paraquedas dourados, ou golden parachutes, são acordos celebrados entre as empresas e os seus altos quadros, nos quais se estabelecem condições mais vantajosas do que aquelas previstas na lei em caso de cessação dos respetivos contratos.
Estas cláusulas, com as quais se pretende atrair e reter quadros de topo nas empresas, preveem o pagamento de montantes, a título de compensação, mais elevados nos vários cenários de cessação dos respetivos contratos, colocando, assim, o alto quadro numa posição mais confortável. Contudo, este tipo de cláusulas tem vindo a levantar questões de natureza societária e laboral.
Do ponto de vista laboral, e não obstante a existência de uma considerável amplitude de liberdade e autonomia das Partes, o Código do Trabalho, na senda de legislação anterior, estabelece determinados limites a essa mesma autonomia.
A lei estabelece que a determinação dos valores e critérios das compensações, em caso de cessação de contratos de trabalhos, podem ser regulados por instrumento de regulamentação coletiva. Adicionalmente, estabelece a lei que os contratos de trabalho não podem afastar disposições do Código de Trabalho, quando se trate de norma que admita o seu afastamento por instrumento de regulamentação coletiva.
Estamos, pois, perante um destes casos. Com efeito, as cláusulas golden parachute pretendem, precisamente através do contrato de trabalho, dispor de forma distinta daquela prevista na lei, ou em instrumento de regulamentação coletiva, no que respeita ao montante da compensação devida, em caso de cessação de contrato de trabalho.
As cláusulas golden parachute pretendem, precisamente através do contrato de trabalho, dispor de forma distinta daquela prevista na lei (…) em caso de cessação de contrato de trabalho.
Embora não exista jurisprudência abundante sobre o tema, os tribunais já decidiram, não aceitando a possibilidade de negociação de valores de indemnização, ou critérios para a sua determinação diferentes dos legalmente previstos.
Atenda-se ao acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 2013, em que foi decidido que “o valor da compensação legalmente previsto para o despedimento coletivo não é passível de convenção individual prévia, mesmo que mais favorável para o trabalhador despedido”.
Esta decisão, relativa a uma situação no âmbito de um processo de despedimento coletivo, baseou-se no facto da imperatividade da lei neste domínio não visar proteger, apenas, diretamente, os interesses de cada um dos trabalhadores a despedir, mas também de garantir interesses de modo reflexo, ao assegurar um processo equitativo e transparente para todos eles ou, pelo menos, para todos os potenciais beneficiários de um mesmo instrumento de regulamentação coletiva.
O Código do Trabalho prevê que “sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho entende-se que o não pode ser por contrato de trabalho”.
Assim, resulta desta decisão que empregador e trabalhador não podem acordar, através de contrato de trabalho, o pagamento de uma compensação pela cessação do contrato de trabalho distinta daquela prevista na lei, ou em instrumento de regulamentação coletiva aplicável.
Empregador e trabalhador não podem acordar, através de contrato de trabalho, o pagamento de uma compensação pela cessação do contrato de trabalho distinta daquela prevista na lei
Não obstante o necessário e estrito cumprimento da lei, parece-nos que podem existir formas de negociação, acordadas individualmente em contrato de trabalho, que garantam a segurança ou salvaguarda necessária de um determinado trabalhador de alto cargo que deixa uma (experiente) carreira numa determinada empresa para abraçar um novo projeto.
Também nos cumpre esclarecer que o tribunal não rejeita a possibilidade de um trabalhador, individualmente, no decurso de um procedimento de cessação do contrato de trabalho, poder negociar sempre com o empregador o montante da sua compensação.
Se, simplesmente, se negociar o racional de compensação, seremos forçados a concluir que existe um risco real de, no âmbito de um cenário de litígio judicial, uma cláusula golden parachute que aposta no contrato de trabalho poder ser considerada ilegal e, consequentemente, o montante nela previsto a título de compensação pela cessação do contrato de trabalho ser reduzido para aquele que esteja previsto na lei, ou em instrumento de regulamentação coletiva aplicável.
Note-se, ainda, que somos da opinião que esta limitação negocial se aplica apenas às relações laborais, sendo que o pagamento de indemnizações aos “gestores, administradores ou gerentes” terá outro tratamento, mas cujo processo fiscal tem vindo a ser agravado.
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