Autor: Maria Luís Guedes de Carvalho, Associada Sénior de Laboral da CCA Law Firm
Em 1 de janeiro de 2022, entrou em vigor a Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, que introduziu alterações relevantes no regime do teletrabalho, face às necessidades sentidas durante o período pandémico de Covid-19.
Com essa lei, foi introduzida uma norma geral no Código do Trabalho, não apenas relacionada com o teletrabalho: o artigo 119.º-A, designado por “dever de abstenção de contacto”.
Através da mesma, passou a constar expressamente do Código do Trabalho o dever de o empregador se abster de contactar o trabalhador no período de descanso deste, salvo situações de força maior.
À época foram publicadas diversas notícias sobre o tema, tanto em Portugal como no estrangeiro, mas surgiram também inúmeras dúvidas relativamente à aplicação da norma, nomeadamente: “O que se entende por contacto? Telefonemas, mensagens escritas (SMS, WhatsApp, entre outros), ou também emails?”; ou “O que configura uma situação de força maior?”
A própria Direção-Geral da Administração e do Emprego (DGAEP), nas FAQs publicadas em fevereiro de 2022, referiu que não haveria uma situação de incumprimento se o empregador enviasse um email ao trabalhador durante o período de descanso deste, desde que não fosse solicitada resposta ou determinasse qualquer ação imediata pelo trabalhador (conforme criticou o Professor Doutor João Leal Amado no seu artigo de abril de 2022). Mas em outubro de 2022, a DGAEP atualizou a sua posição para: “Salvo em casos de força maior, o empregador deve abster-se de contactar o trabalhador durante os períodos de descanso daquele, inclusive através do envio de mensagens de correio eletrónico.”
Recentemente, com a tão divulgada Agenda do Trabalho Digno, que entrou em vigor a 1 de maio de 2023, houve inúmeras alterações à legislação laboral, mas quanto a este tema, nada se alterou nem esclareceu.
Mantêm-se, assim, diversas questões, especialmente nas situações em que o trabalhador exerce a sua atividade no âmbito de um grupo de empresas internacional, ou até mesmo porque interage com colegas / clientes com diferentes horários de trabalho, ou que prestam a sua atividade em diferentes países, com as inerentes diferenças de fuso horário.
Neste caso, as questões surgem porque a lei apenas refere a abstenção de contacto por parte do empregador, o que abrangerá, inevitavelmente, todos os superiores hierárquicos do trabalhador. Mas o que concluir em relação aos contactos por parte de colegas / pares, bem como de inferiores hierárquicos? A lei não nada refere, mas tais contactos irão, inevitavelmente, perturbar o período de descanso do trabalhador, ainda que o empregador (superiores hierárquicos), os colegas / pares e os inferiores hierárquicos tenham horários de trabalho distintos e não tenham esse intuito.
Perante isto, o que fazer? Deve atuar-se preventiva e restritivamente, e a entidade empregadora deve “bloquear” a entrada de emails na conta profissional do trabalhador durante o período de descanso do mesmo, para evitar qualquer incumprimento do dever de abstenção de contacto?
Ou poder-se-á considerar suficiente um mero “disclaimer” da entidade empregadora, que refira que o trabalhador não é obrigado a consultar os seus emails no seu período de descanso, esclarecendo, por exemplo, que, em caso de força maior, será contactado por chamada telefónica?
Optando pela segunda posição, não será esta uma forma de contornar o dever de abstenção de contacto pelo empregador, esvaziando o direito à desconexão do trabalhador?
A verdade é que muitos empregadores continuam sem adotar medidas que garantam o cumprimento deste dever, porquanto os próprios não sabem a sua extensão, e poucos trabalhadores terão o à-vontade para denunciar o comportamento do empregador, ou alertá-lo para o incumprimento do dever de abstenção de contacto e consequente violação do direito à desconexão.
Considera-se, assim, que ainda que a intenção da previsão legislativa se qualifique como positiva para o trabalhador, a sua aplicação está extremamente dificultada pela redação legislativa, acabando por não o salvaguardar, na realidade.
Ainda assim, consideramos que esta matéria poderá ser regulamentada, em cada empresa (entidade empregadora), através da elaboração de uma política interna adequada a cada realidade de Recursos Humanos.
