Não há coincidências. Mas a verdade é que o tema da segurança se tem cruzado comigo em diversos contextos e a leitura recente de um artigo já antigo da HBR me reacendeu a vontade de continuar a falar sobre o tema… até porque acredito que a transformação se faz, falando dela.
Começando pelo impacto! Começando com números, a minha obsessão herdada do negócio: Equipas
com alta segurança psicológica mostram melhoria de 12% na produtividade – Harvard Business Review, “High-Performing Teams Need Psychological Safety: Here’s How to Create It” – Laura Delizona August 2017.
Começa assim: “Não há equipa sem confiança”, afirma Paul Santagata, diretor de indústria na Google. Ele conhece os resultados do extenso estudo de dois anos realizado pela gigante tecnológica sobre o desempenho de equipas, que revelou que as equipas de maior desempenho têm algo em comum: segurança psicológica, a crença de que não serão punidas ao cometerem um erro. Estudos demonstram que a segurança psicológica permite assumir riscos moderados, expressar ideias livremente, ser criativo e tomar iniciativas sem o receio de sofrer represálias – exatamente os tipos de comportamentos que
levam a grandes avanços no mercado.
Desafios comuns e como superá-los
Para além do impacto nos resultados que a Google cita acima, o impacto positivo no clima organizacional, na redução do turnover, no bem-estar dos colaboradores e prevenção de conflitos e doenças mentais, nomeadamente o burnout.
O artigo foi escrito em 2017, muito antes do Covid e do tema do bem-estar ter a centralidade que tem antes; antes do intensificar dos movimentos pela diversidade e inclusão; da “banalização” dos regimes híbridos. Hoje, este tema tem uma centralidade muito maior e é uma transformação imperativa nas empresas, começando nas lideranças.
Construir uma cultura de segurança
Para construir uma cultura de segurança psicológica, é fundamental começar pelo desenvolvimento de lideranças empáticas, através de formações em escuta ativa, inteligência emocional e estratégias de construção de confiança. Líderes que são capazes de demonstrar vulnerabilidade, admitindo erros, criam um ambiente onde os membros da equipa se sentem mais à vontade para errar e contribuir.
Além disso, a comunicação transparente desempenha um papel crítico. Criar espaços regulares para diálogo e feedback – como fóruns internos ou reuniões abertas – garante que todas as vozes sejam ouvidas e acolhidas. O reconhecimento ativo da diversidade de opiniões reforça a confiança e o
engajamento entre todos os membros.
Ao mesmo tempo, é crucial promover diversidade e inclusão. Não basta que as equipas sejam diversas – é necessário que as pessoas se sintam efetivamente incluídas. Um ambiente seguro é aquele que reduz barreiras culturais e encoraja a participação autêntica de todos os integrantes.
Finalmente, a implementação de mecanismos de proteção é indispensável. Ter canais confidenciais para denúncias ou feedback anónimo, além de garantias claras contra a retaliação, dá aos colaboradores a segurança necessária para se expressarem sem medo. Juntas, estas ações criam um ciclo de confiança, inovação e desempenho otimizado dentro das equipas.
Começar pelo diagnóstico da situação atual
Sugiro começar por diagnóstico, que pode vir via questionário de engagement ou estudo de riscos psicossociais, por exemplo – que permite ter data estruturada e com validade estatística.
Fazer workshops de “autoavaliação” e discussão aberta com as chefias – é essencial que as pessoas possam partilhar as suas preocupações, eventualmente inseguranças decorrentes deste processo (que abre portas à vulnerabilidade … e nem todos sabem lidar com isso, é preciso dar suporte).
Na Bel, os estudos de riscos psicossociais têm dado importantes pistas de ação. No último ciclo de dois anos, todos os líderes de equipa tiveram três ações de formação (12h) dedicadas ao autocuidado, à identificação de situações na sua equipa e como lidar com elas. O feedback foi muito positivo, e os resultados posteriores mostraram melhorias, nomeadamente ao nível da confiança horizontal.
Como tudo o que não se mede, não se gere, a criação de KPIs e targets é essencial para medir o progresso, comunicar e fazer melhorias. Alguns exemplos: engagement, turnover, nível de confiança horizontal, nível de risco de doença mental, etc.
Quais os desafios mais comuns e como superá-los
O objetivo é oferecer apoio para ultrapassar desafios práticos, como a resistência a mudanças culturais, barreiras invisíveis causadas por hierarquias rígidas e a falta de participação ativa por parte das lideranças, através de soluções concretas como workshops de sensibilização, promoção de diálogo horizontal e exemplos práticos de liderança inclusiva.
Não há coincidências, nem progresso sem ação. Se a segurança psicológica representa um diferencial competitivo e um investimento no bem-estar humano, a transformação depende das nossas escolhas. Comece por passos simples e deliberados, utilizando as ferramentas e estratégias disponíveis. Afinal, é só
criando um espaço onde a confiança prospera que conseguimos equipas mais produtivas, inovadoras e preparadas para os desafios do mercado. O futuro começa com a decisão de agir hoje.
