Déjà vu: Banco de horas. Flexibilidade ou retrocesso?

Por Este artigo é assinado por Sofia Carneiro Silva, Associada de Laboral da CCA Law Firm

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banco de horas individual está prestes a regressar –  e nós já vimos este filme antes. O que aprendemos com o passado e o que está em jogo agora? O banco de horas é um regime que permite aumentar temporariamente o horário de trabalho sem que esse acréscimo seja considerado trabalho extraordinário. Em vez de pagar de imediato as horas adicionais, estas ficam em “crédito” para serem gozadas mais tarde.

Antes e depois: o que mudou?

Antes da Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, o banco de horas podia assumir três modalidades:

• A modalidade grupal, instituído por IRCT ou por referendo, desde que 65% dos trabalhadores abrangidos aprovem, prevendo-se os seguintes limites: até 2 horas por dia, 50 horas semanais e 150 horas anuais, e o empregador deve apresentar um projeto com regras sobre duração, compensação e aviso prévio;
• Através de Instrumento de regulamentação coletiva, com limites mais amplos: até quatro horas por dia, 60 horas semanais e 200 horas anuais, podendo ser ultrapassado em situações excecionais;
• Por último, e a mais polémica, a modalidade individual. Para as empresas era uma ferramenta estratégica para lidar com picos de produção, sazonalidade e exigências de clientes globais; para os sindicatos, um risco: mais horas, menos previsibilidade e, na sua perspetiva, um convite à exploração. Podia ser instituída por acordo entre empregador e trabalhador, permitindo aumentar o período normal de trabalho até 2 horas por dia, com um máximo de 50 horas semanais e 150 horas anuais. Embora a lei exigisse que o acordo regulasse aspetos essenciais, na prática, bastava uma proposta escrita do empregador, presumindo-se a aceitação do trabalhador se não houvesse oposição. Esta presunção, aliada à desigualdade negocial entre as partes, levantou dúvidas sobre a constitucionalidade do regime – que foi, no entanto, validado pelo Tribunal Constitucional.

A pressão sindical e o discurso político centrado na proteção do trabalhador levaram à revogação do banco de horas individual. A decisão foi apresentada como uma vitória para os trabalhadores, um passo em frente na conciliação entre vida pessoal e profissional.

2025: regresso com travões

Agora, em 2025, o tema regressa com força, num contexto económico e social completamente diferente: um mercado mais digital e global, marcado por uma pressão crescente de produtividade e competitividade. O anteprojeto Trabalho XXI não é um simples regresso ao passado: é um regresso com travões.

O anteprojeto exige um acordo expresso e escrito ou, em alternativa, a adesão a um regulamento interno, eliminando qualquer margem para presunções. Essa presunção, muito criticada por fragilizar a posição do trabalhador, desaparece no novo regime. Agora, a lei exige um acordo expresso e escrito ou, em alternativa, a adesão a um regulamento interno, reforçando a formalidade e a transparência.

Quanto aos limites, mantêm-se os valores máximos para esta modalidade: até duas horas adicionais por dia, 50 horas semanais e 150 horas anuais. A grande mudança está no período de referência, que passa de doze meses para apenas quatro meses, obrigando a que as horas acumuladas sejam compensadas mais rapidamente. Além disso, o Anteprojeto determina que qualquer saldo a favor do trabalhador seja pago no final do período de referência, garantindo maior proteção e previsibilidade.

Também o banco de horas grupal sofre mudanças – o referendo desaparece e dá lugar a um modelo mais simples – basta que 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica aceitem a proposta, para que o regime se aplique a todos.

Estas mudanças evidenciam uma tentativa clara de corrigir os desequilíbrios do passado, manter a flexibilidade que as empresas exigem, mas com barreiras que respondam às críticas sindicais.

Flexibilidade ou retrocesso?

O debate sobre o regresso do banco de horas individual está longe de ser pacífico. Para as empresas, a palavra-chave é flexibilidade. Num mercado global, onde os prazos são curtos e a procura é imprevisível, a rigidez pode sair cara para as empresas: contratos incumpridos, clientes insatisfeitos e até postos de trabalho em risco. O banco de horas é visto como uma ferramenta essencial para gerir picos de produção, reduzir custos e manter a competitividade.

Do outro lado, os sindicatos falam em retrocesso. Defendem que a flexibilidade empresarial não pode ser conquistada à custa da vida pessoal dos trabalhadores. Alertam para riscos concretos: jornadas prolongadas, horários imprevisíveis e a sensação de que as horas extra se transformam em “trabalho gratuito”, já que a compensação pode ser diferida no tempo.

Flexibilidade ou retrocesso? A resposta parece estar no equilíbrio: um regresso condicionado, que procura dar às empresas a agilidade que pedem e aos trabalhadores as garantias que exigem.

Para os recursos humanos, o banco de horas individual representa tanto uma oportunidade como um risco. Pode ser um instrumento de flexibilidade útil às empresas, mas só funcionará se for aplicado com transparência e previsibilidade. O desafio será equilibrar produtividade com o bem-estar das equipas, garantindo que a flexibilidade não se traduz em retrocesso.