A questão da (des)igualdade de género continua a ser um tema fraturante da sociedade moderna. Apesar das permanentes ações de sensibilização e crescente mudança de atitudes (Cavero-Rubio et al., 2019) as discrepâncias permanecem. De facto, ainda há muito por fazer.
No local de trabalho, por exemplo, as desigualdades existem e não devemos ignorar. Trabalho igual nem sempre corresponde a salário igual. Estudos recentes indicam que, em questões de género, disparidades salariais e desigualdades na ocupação de cargos de liderança só conseguem ser resolvidas por uma via: intervenção governamental e legislação (Elhoushy et al., 2024; Luintel, 2024). Mas o que é que tem sido feito até então?
Múltiplas iniciativas têm vindo a ser desenvolvidas. Em matéria de igualdade salarial, destaca-se, por exemplo, o Index de l’ égalité professionnelle femmes-hommes – ou Índice de Igualdade de Género – implementado em França. De acordo com esta iniciativa, os empregadores devem calcular as diferenças salariais, publicar publicamente a sua pontuação no Índice de Igualdade de Género e, em alguns casos, tomar medidas para colmatar as diferenças.
O Índice de Igualdade de Género francês utiliza uma escala de 100 pontos para medir o progresso de uma organização no sentido de eliminar as disparidades salariais entre homens e mulheres. Embora os indicadores variem de acordo com o número de colaboradores, destacam-se, os seguintes indicadores:
- A diferença salarial entre homens e mulheres;
- A diferença na distribuição dos aumentos salariais individuais;
- O número de trabalhadores que receberam um aumento salarial após o regresso da licença de maternidade;
- Paridade de género entre os 10 salários mais elevados;
- Diferença na distribuição das promoções.
As empresas que obtenham uma classificação inferior a 75 pontos durante três anos consecutivos podem ser multadas até 1% do total dos seus lucros. Esta coima também se aplica às empresas que não publiquem o seu índice de igualdade de remuneração.
Apesar dos esforços, França permanece alinhada com a média europeia de disparidade salarial entre homens e mulheres, rondando assim os 12 pontos percentuais (Eurostat, 2023).
Evidências indicam claramente que é necessário fazer mais e que a legislação precisa de ser (ainda) mais incisiva.
Neste contexto surge a Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial que marca um novo avanço na luta pela igualdade de género em contexto europeu. Esta diretiva, lançada em junho de 2023, obriga as empresas com mais de 250 colaboradores a fornecer informações sobre remuneração, incluindo intervalos salariais, assim como reportar a média salarial por género e nível hierárquico. As empresas devem ainda justificar quaisquer disparidades salariais superiores a 5%.
Em Portugal, a transposição desta diretiva para a legislação nacional deve decorrer até 2026. Embora se destaquem algumas iniciativas robustas, nomeadamente, o selo da igualdade salarial atribuída pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), ainda há muito por fazer.
Tendo em conta que a transposição da diretiva deverá ser realizada até meados do próximo ano, é de esperar que as empresas e organizações tenham de adotar várias medidas. Os departamentos de Recursos Humanos desempenharão um papel fundamental na análise dos sistemas de remuneração, na identificação das disparidades salariais e no cumprimento das novas obrigações.
Entretanto, os números continuam a ser impressionantes.
A remuneração horária bruta das mulheres continua a ser, em média, 12,0% inferior à dos homens na União Europeia (UE) e 12,3% na zona euro (Eurostat, 2023). Entre os países da UE, a disparidade salarial entre homens e mulheres variou 20,0 pontos percentuais, oscilando entre -0,9% no Luxemburgo e 19,0% na Letónia. 
Fonte: Eurostat (2023)
Entre os dados reportados pela Eurostat (2023), existe um valor que se destaca: os -0,9% de disparidade salarial entre homens e mulheres no Luxemburgo. Qual será o fenómeno que Luxemburgo estará a vivenciar que explica o facto de existir somente -0,9% de disparidade salarial?
Um valor desejado, diria, por muitos países na Europa. Estará em Luxemburgo o segredo para a igualdade salarial por trabalho igual? Após alguma investigação, a resposta é simples: sim, e o segredo está na aplicação de legislação objetiva e robusta.
Ao contrário daquilo que é proposto na Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial, Luxemburgo vai além e transforma a desigualdade salarial num fenómeno ilegal.
No Luxemburgo, o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres está consagrado no artigo L.225-1 do Código do Trabalho desde a Lei de 15 de dezembro de 2016. Os empregadores são deste modo obrigados a garantir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres sob pena de uma coima que varia entre 251 e 25 000 euros.
Inclusivamente, a partir de março de 2018, a Inspeção do Trabalho criou um serviço específico para a comunicação de infrações em matéria de desigualdade salarial. A sua missão é garantir a aplicação da legislação em matéria de igualdade de género.
Em termos gerais, medidas futuras deverão continuar a ser tomadas. Nomeadamente porque a desigualdade de género em contexto de trabalho se continua a verificar no Luxemburgo, por exemplo, em termos de desigualdades de género na ocupação de cargos de liderança (Reisch et al., 2025). Ainda assim, a emergência de uma lei para a desigualdade salarial parece ser um bom ponto de partida.
Torna-se, deste modo, perentório tomar medidas mais concretas para a igualdade de género. Luxemburgo traz-nos um bom exemplo e levanta a seguinte questão: por que não aplicarmos uma lei semelhante em Portugal? Trabalho igual devia ser legalmente remunerado de igual forma, independentemente de ser um homem ou uma mulher a executar o mesmo trabalho. É fundamental pensarmos nisto enquanto sociedade.
Autora: Andreia Borges Director of the Master in Human Resources Management Assistant Professor
Bibliografia
Cavero-Rubio, J. A., Collazo-Mazón, A., & Amorós-Martínez, A. (2019). Public recognition of gender equality in the workplace and its influence on firms’ performance. Women’s Studies International Forum, 76, 102273. https://doi.org/10.1016/j.wsif.2019.102273
Elhoushy, S., El-Said, O. A., Smith, M., & Dar, H. M. (2024). Gender equality: caught between policy reforms and manager beliefs. Journal of Sustainable Tourism, 32(7), 1263–1286. https://doi.org/10.1080/09669582 .2023.2218067
EUROSTAT (https://ec.europa.eu/eurostat/web/main/home), acessado no dia 17.03.2025
Luintel, J. (2024). Bibliometric Analysis on the Role of Government and Policy in Promoting Workplace Gender Equality. NCC Journal, 9(1), 43-56.
Leduc, K., & Sierminska, E. (2025). The changing labor force and gender pay gap in Luxembourg.
Aproveite e leia já as últimas edições da RHmagazine AQUI
